Arbeitsrecht im Trauerfall: Axel Brodehl gibt Hinweise
Die Trauer und das Arbeitsrecht
RA Axel Brodehl ist Gast im Trauermanager-Podcast bei Stefan Hund
Brodehl erklärt, dass es kein direktes "Trauergesetz" gibt, aber verschiedene Paragraphen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch und anderen Gesetzen herangezogen werden können. Er betont die Notwendigkeit, die rechtlichen Details abhängig von der individuellen Situation zu klären, sei es beim Tod eines Mitarbeiters oder eines Angehörigen. Die Rechte und Pflichten im Todesfall eines Mitarbeiters enden automatisch ohne Kündigung. Auch das Thema, ob Mitarbeiter im Falle eines Todesfalls zu Hause oder bei der Arbeit bleiben sollten, wird angesprochen. Arbeitgeber haben dabei die Möglichkeit, über Urlaubsregelungen oder Sondervereinbarungen Flexibilität zu gewähren. Weiterhin wird die Bedeutung der Kommunikation in solchen Trauersituationen für das Betriebsklima hervorgehoben.
Hilfreich ist es hierbei gut strukturierte Handlungsleitfäden im Vorhinein entwickelt zu haben. Einerseits gibt dies allen Sicherheit und andererseits kann jeder davon ausgehen, dass er in einem vergleichbaren Fall die gleiche Unterstützung von seinem Arbeitgeber erhält.
Brodehl und Hund diskutieren ebenfalls die Herausforderungen beim Umgang mit dem Tod von Haustieren und das Potenzial von Wiedereingliederungsmaßnahmen nach längeren Abwesenheiten aufgrund von Trauer. Abschließend wird auch der Aspekt der Unterstützung und Schulung von Führungskräften im Umgang mit trauernden Mitarbeitern thematisiert.
Danke Axel
Kontakt: info@ra-brodehl.de
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Impressum
Transcript
Trauer und Arbeitsrecht, das habe ich bisher noch
Speaker:nicht gehabt. Aber heute.
Speaker:Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Das schwere leicht
Speaker:gesagt. Liebe Hörerinnen und Hörer, schön, dass ihr wieder einschaltet.
Speaker:Schön, dass ihr, wenn ihr was mitnehmt, das euren Freunden
Speaker:weitergebt und vielleicht auch einfach den ganzen Podcast
Speaker:empfiehlt. Heute habe ich mir einen absoluten
Speaker:Fachmann eingeladen für das Thema Arbeitsrecht und Trauer.
Speaker:Axel Brodehl. Wenn es bei den Wirtschaftsjunioren
Speaker:zum Thema Axel heißt, dann heißt es eigentlich eher zum Thema
Speaker:Arbeitsrecht. Oder andersrum, wenn es zum Thema Arbeitsrecht geht,
Speaker:dann heißt es Axel. Und du warst
Speaker:bis seit 2003 in dem ganzen Metier drin.
Speaker:Du warst früher bei einem großen Unternehmerverband,
Speaker:hast jetzt deine eigene Kanzlei.
Speaker:Und wie das so bei Anwälten ist im Interview, es ist
Speaker:ganz klar, das ersetzt hier keine Rechtsberatung. Aber da kommen wir
Speaker:nachher noch dazu. Lieber Axel, ganz herzlich willkommen.
Speaker:Danke für die Einladung. Ich freue mich, hier sein zu dürfen.
Speaker:Gibt es eigentlich ein Gesetz rund Trauer
Speaker:in Richtung Arbeitssicherheit, äh in Richtung Arbeitsrecht?
Speaker:Nein, also es gibt jetzt kein Trauergesetz in dem Sinne, aber es gibt verschiedene
Speaker:Paragrafen aus unterschiedlichen Gesetzen, wie zum Beispiel aus dem BGB, also dem
Speaker:Bürgerlichen Gesetzbuch. Je nach Konstellation, teils ein Befristungsgesetz
Speaker:kann relevant sein, Sozialgesetzbuch und verschiedene andere,
Speaker:Betriebsverfassungsgesetz, wenn es einen Betriebsrat gibt. Also man muss sich das so
Speaker:aus verschiedenen Ecken und Kanten sozusagen zusammensuchen.
Speaker:Und je nachdem, bei dir weiß ich ja einfach aus Erfahrung,
Speaker:du berätst sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer.
Speaker:Und da gibt es ja die einen, die sagen, Mensch,
Speaker:das müssen wir möglicherweise in der Betriebsvereinbarung klären.
Speaker:Die anderen sagen vielleicht, das wäre gut, wenn es darin geklärt wäre,
Speaker:denn dann wüssten wir, worauf wir uns miteinander vertragen
Speaker:könnten. Gehen wir doch mal in die Situation
Speaker:rein. Jetzt stirbt oder kriegt eine
Speaker:böse Diagnose und kommt nicht wieder ein Arbeitnehmer.
Speaker:Was passiert eigentlich in diesem Moment auf der rechtlichen
Speaker:Seite? Also es passiert sehr
Speaker:viel tatsächlich und ich denke, wir sollten das in kleinere
Speaker:Häppchen sozusagen unterteilen, weil es sonst vielleicht einfach auch zu erschlagend
Speaker:ist. Zunächst mal ist zu unterscheiden, nach meiner Erfahrung,
Speaker:geht es jetzt darum, dass der Mensch selbst, also der Mitarbeiter, die
Speaker:Mitarbeiterin ausfällt oder geht das, also
Speaker:ausfällt im Sinne von stirbt, nicht rauskommt oder
Speaker:haben wir eine Situation, wo ein naher Angehöriger, ist es ja
Speaker:dann meistens, von einem Beschäftigten betroffen ist,
Speaker:Ehepartner oder sonstige Partner, Kinder,
Speaker:natürlich auch ganz besonders schlimmen Elternteile, Geschwister oder so. Und
Speaker:das macht ja Unterschiedliches mit unterschiedlichen Menschen. Das heißt,
Speaker:irgendeine Musterlösung gibt es schon mal nicht. Die Frage ist halt
Speaker:immer, wie geht man damit und ja genau welche Rechten
Speaker:und Pflichten gibt es. Natürlich auch abhängig davon, was im Einzelnen
Speaker:geregelt ist. Aber jetzt denke ich
Speaker:mal an so den ganz
Speaker:normalen Mittelständler, der möglicherweise
Speaker:eher seine Verträge mit Handschlag macht, als
Speaker:detaillierte Regelungen. Wie ist es da? Ja,
Speaker:also mein Eindruck ist auch, dass viele es gar nicht auf dem Schirm haben. Solange
Speaker:bis was passiert und selbst dann nicht unbedingt, gar nicht wahrnehmen
Speaker:als Problem oder erst wenn es schon eine ganze Weile
Speaker:nicht so rund läuft. Also wenn gar nichts geregelt ist. Man hat
Speaker:gar nichts daran gedacht und ist die Frage, wie sieht das jetzt aus?
Speaker:Zunächst mal ist es so, es gibt, sprechen wir jetzt von
Speaker:dem Fall, dass derjenige... Gucken wir erstmal nach dem Mitarbeiter, der verstorben
Speaker:ist. ...Der Mitarbeiter, der verstorben ist. Okay, wenn der Mitarbeiter verstorben ist, dann
Speaker:bedeutet es, dass die Rechte und
Speaker:Pflichten unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer natürlich dahin sind.
Speaker:Manchmal werde ich gefragt, was mit dem Arbeitsverhältnis, muss das jetzt noch gekündigt werden oder
Speaker:so? Das muss es nicht, das endet automatisch. Da muss auch keiner einspringen und
Speaker:jetzt irgendwie den Monat noch zu Ende arbeiten oder so.
Speaker:Und da ist es mehr Frage der Rechte von
Speaker:Angehörigen bzw. Erben. An der Stelle
Speaker:zum Beispiel, was passiert mit der Vergütung? Wenn die Vergütung nicht ausgezahlt
Speaker:ist, derjenige hat zum Beispiel bis zum 17. Monat gearbeitet, steht dem
Speaker:ja einen Vergütungsanspruch entgegen, den der Mitarbeiter selbst nicht mehr
Speaker:einfordern kann oder nicht mehr bekommen kann, so dass das auf die
Speaker:Erben übergeht. Und wenn gar nichts geregelt
Speaker:ist. Und wenn weitere Vergütungsbestandteile sind, wie zum Beispiel ein
Speaker:Bonus, der noch aussteht, das Jahr ist schon rum, wir haben jetzt zum Beispiel Anfang
Speaker:des Jahres, ist aber noch nicht gezahlt, dann gibt es auch auf sowas zum Beispiel
Speaker:Anspruch. Oder es gibt zum Beispiel Anspruch auf sogenannte Urlaubsabgeltung.
Speaker:Urlaubsabgeltung ist ein Anspruch, den eigentlich der Mitarbeiter hat, wenn ich
Speaker:ausscheide, zum Beispiel weil ich in Rente gehe oder den Arbeitsplatz wechsel
Speaker:und habe jetzt noch z.B. Noch sieben Tage Urlaub übrig, dann kann ich die, wenn
Speaker:ich ausgeschieden bin, nicht mehr nehmen. Ja, weil wegbleiben,
Speaker:also keine Dienstpflicht und dafür werde ich trotzdem weiter bezahlt, funktioniert
Speaker:nicht mehr und dann sagt der Gesetzgeber, das wird umgewandelt in den Geldanspruch. Auch der
Speaker:steht dann den angehörigen zu erstmal das
Speaker:was sozusagen sowieso gilt wenn nichts geregelt ist wobei wie ist es an
Speaker:der stelle wir reden jetzt vom positiven teil jetzt habe ich aber
Speaker:noch 100 miese stunden ja spannende
Speaker:frage also minus stunden wenn wenn minus stunden
Speaker:möglich sind und dann ja auch im negativen Sinne generiert
Speaker:wurden, dann haben viele Arbeitgeber Regelungen, dass sie sagen, wenn jemand
Speaker:ausscheidet, dann behält sich der Arbeitgeber vor, im letzten
Speaker:Monat die Minusstunden vom Gehalt abzuziehen? Das ist
Speaker:bei einem lebenden, also ich sag mal, das Arbeitsfeld des überlebenden Mitarbeiter war
Speaker:auch schon schwierig mit den Minusstunden, weil wenn die nicht vorher abgebaut sind
Speaker:oder rechtzeitig mit Vergütung zum Beispiel gegengerechnet sind,
Speaker:dann kann ich als Arbeitgeber oft gar nicht im letzten Monat plötzlich noch die
Speaker:100 Minusstunden abziehen, denn es gibt ja auch so Dinge wie zum Beispiel
Speaker:Pfändungsfreigrenzen, die ich nicht unterschreiten darf als Arbeitgeber. Und wenn
Speaker:jetzt der Mitarbeiter noch 100 Minusstunden hat, hat sowieso nur, ich bleibe bei meinem Beispiel,
Speaker:17 Tage gearbeitet im letzten Monat, dann gibt
Speaker:es da nicht mehr viel, was der Arbeitgeber abziehen könnte. Aber theoretisch könnte er da,
Speaker:je nachdem wie die Regelungen sind, im Vertrag auch noch was abziehen. Ja, das stimmt.
Speaker:Wie siehst du das an dieser Stelle?
Speaker:Sind da alle Mitarbeiter gleich oder sollten alle Mitarbeiter gleich behandelt
Speaker:werden? Sollte man da vielleicht sogar eine
Speaker:Art von Checkliste haben oder Leitfaden,
Speaker:damit nachher nicht der eine gesagt sagt, die andere hat aber mehr
Speaker:bekommen als ich. Ja, also es ist so, also es
Speaker:gilt ja tatsächlich im Arbeitsrecht der Gleichbehandlungsgrundsatz.
Speaker:Gleichbehandlungsgrundsatz sagt, genauso wie man das auch aus dem Grundgesetz kennt,
Speaker:bei Staat gegen Bürger oder Bürger gegen Staat besser gesagt,
Speaker:dass gleiche Sachverhalte, die im Wesentlichen gleich sind, auch gleich
Speaker:behandelt werden sollen. Und ich kann im Arbeitsrecht
Speaker:vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichen, wenn ich einen sachlichen Grund habe. Aber es ist
Speaker:natürlich schwierig, wenn ich von zehn Mitarbeitern
Speaker:neun etwas gewähre und dem zehnten nicht, dann wird
Speaker:es nicht so einfach zu begründen, warum jetzt das in diesem Fall sachlich
Speaker:anders gewesen sein soll. Also ja, muss man im Blick behalten, auf alle Fälle.
Speaker:Aber es kann natürlich, was auch sein kann manchmal, ist, dass man etwas macht über
Speaker:mehrere Jahre vielleicht, eine Prozedere, und sagt, ich gewähre,
Speaker:wenn ich im Trauerfall fünf Tage Urlaub habe. Steht gar nicht im Arbeitsvertrag
Speaker:drin, nicht im Tarifvertrag der Betriebsvereinbarung, sondern ich
Speaker:gewähre das. Sagt dann vielleicht noch zu, wenn ich es als
Speaker:Arbeitgeber perfekt mache, unter Freiwilligkeitsvorbehalt und so weiter. So, und jetzt bei dem
Speaker:10. Sage ich, du kriegst das nicht. Und der sagt, ja Sekunde, also der
Speaker:Gleichbehandlungsgrundsatz, dann könnte der Arbeitgeber sagen, das ist aber eine unternehmerische
Speaker:Entscheidung, In Zukunft will ich das nicht mehr. Wenn ich das nicht mehr will,
Speaker:dann darf ich aber nicht beim 10. Wieder, das ist nicht am 11. Wieder. Also
Speaker:das geht nicht. Ich kann sagen, es ist genauso wie wenn ich sage, ich habe
Speaker:die ganze Zeit für zu spät kommen nicht abgemahnt, jetzt reicht es mir und ab
Speaker:sofort wird ab der ersten Minute abgemahnt. Also ich kann auch so eine Regel in
Speaker:bestimmten Konzepten ändern, aber dann muss es dann wieder für alle gelten.
Speaker:Sinnvoll ist etwas, was ich die ganze Zeit gewährt habe, nicht mehr zu gewähren. Das
Speaker:ist ja auch ein Thema von Mitarbeitermotivation, also negative
Speaker:Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung, auch da in dem Fall im negativen Sinne
Speaker:ist halt die große Frage, sollte man sich halt sehr gut überlegen.
Speaker:Absolut, ich denke, drauflegen kann man
Speaker:immer, aber in dem Moment, wo man etwas wegnimmt, reagieren die
Speaker:meisten eher verschnupft. Ja,
Speaker:genau, das ist so und unabhängig jetzt mal vom Thema auch
Speaker:noch betriebliche Übungen oder so. Also man sollte sich halt, das ist halt wirklich
Speaker:das, was man empfehlen kann, vorher Gedanken machen, was
Speaker:passiert, wenn jemand stirbt oder, in anderen Fällen haben wir noch
Speaker:gar nicht gesprochen, wenn jemand einen nahen Angehörigen hat, der verstorben
Speaker:ist, wie gehe ich mit der Situation Und wenn ich mir das vorher überlege, du
Speaker:hast vorhin gesprochen von Leitfaden oder Checkliste, das kann ich ja
Speaker:ganz offiziell regeln, zum Beispiel wenn ich einen Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung habe oder wenn
Speaker:ich keinen Betriebsrat habe, kann ich es auch aushängen oder wie auch immer. Ich kann
Speaker:es aber auch einfach in der Schublade haben und für mich selbst als Leitfaden nutzen.
Speaker:Und es gibt ja eine ganze Reihe von Dingen. Wir haben jetzt bislang nur gesprochen,
Speaker:was gilt nach der Rechtslage sowieso, wenn nichts geregelt ist. Es gibt ja
Speaker:so eine Klaviatur von verschiedenen Maßnahmen und Möglichkeiten, was man machen
Speaker:kann. Und kann ja jetzt mal positiv gesprochen damit
Speaker:auch im positiven Sinne für Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung
Speaker:und so weiter sorgen, wenn ich da sensibel und
Speaker:empathisch umgehe und vielleicht auch mal fünf
Speaker:gerade sein lasse. Ich muss vielleicht einer der den Tag
Speaker:weg bleibt und hat es nicht angekündigt, was natürlich juristisch nicht
Speaker:geht. Aber ist die Frage, ob ich dann gleich mit Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens komme
Speaker:oder ob ich nicht sage, ich verstehe deine Situation, Aber wenn du nicht kommen willst,
Speaker:dann musst du Bescheid sagen, Urlaub nehmen oder wie auch immer, kannst einfach wegbleiben.
Speaker:Dann muss ich vielleicht nicht gleich mit einer Abmahnung in die Ecke kommen oder so.
Speaker:Absolut nicht. Also ich denke, es ist immer auch auf der
Speaker:Arbeit immer auch eine persönliche
Speaker:Kommunikation. Und wenn dann gleich die
Speaker:juristischen Keulen rausgeholt werden, dann ist ganz klar, wir
Speaker:sind nicht mehr in der Kommunikation, sondern wir haben eher ein ganz anderes
Speaker:Problem. Aber ich
Speaker:sag mal so, das erlebst du natürlich auch als Wirtschaftsmediator,
Speaker:wenn dann jeder wieder keule. Und gut ist es
Speaker:nicht ganz Deine Generation, aber so mit John Wayne, da steht bei 12 Uhr mittags
Speaker:und wer zieht zuerst den Colt, ja? Ja, genau.
Speaker:Ja, ja. Was man auch noch sagen kann, ist von wegen Rechte oder ohne das,
Speaker:was geregelt ist, das Thema Herausgabe. Also wenn ich beim Arbeitgeber
Speaker:als Arbeitnehmer noch irgendwelche Sachen hatte, private, persönliche Sachen, gibt es eine Herausgabe
Speaker:anspruchsvollen Mitarbeiters oder wenn der gestorben ist, eben der Erben. Da muss man als Arbeitgeber
Speaker:ein bisschen aufpassen, wenn da jetzt irgendwas super Wertvolles ist. Also wenn der jetzt seine,
Speaker:was weiß ich, goldene Uhr in der Schublade liegen hat, sollte man es vielleicht tatsächlich
Speaker:beim Erbschein zeigen lassen. Ansonsten muss man es vielleicht nicht ganz
Speaker:so eng handhaben. Also juristisch gesehen eigentlich schon,
Speaker:aber man weiß ja auch, wie lange so ein Erbschein vielleicht dauern kann.
Speaker:Aber wir haben ja auch noch nicht drüber gesprochen, was man hier vielleicht auch regeln
Speaker:könnte an der Stelle. Also gerade das ist
Speaker:ja auch bei manchen wirklich auch ein schwieriges
Speaker:Feld, so dieses, ich habe es mal genannt, Offboarding.
Speaker:Denn wir kennen genügend Geschichten, wo man den
Speaker:Eindruck hat, da wird eine Kiste genommen, da wird der Schreibtisch angehoben,
Speaker:dann bekommen die Angehörigen nachher die Kiste mit den "lieben"
Speaker:Worten DA!. Das
Speaker:macht natürlich kommunikativ den GAU. Ja,
Speaker:also sollte man nicht tun. Erstens, weil es von der moralischen Ebene
Speaker:natürlich fehlt in der empathischen Ebene. Aber man muss ja auch
Speaker:immer sich klar sein, dass die anderen Kolleginnen und Kollegen das ja
Speaker:mitunter möglicherweise auch sehr genau sehen und beobachten, was da
Speaker:passiert und wie man umgeht und sich die Frage stellen, ist das dann bei mir
Speaker:auch so oder wäre das bei mir auch so? So mal
Speaker:ganz, ganz egoistisch oder machiavellistisch
Speaker:gesagt, auch unter so einem Aspekt her macht das Sinn,
Speaker:doch mit den Leuten vernünftig umzugehen, abgesehen davon, dass ich es auch für richtig halte.
Speaker:Aber man kann ja auch, wie gesagt, man kann ja auch Dinge sogar im positiven
Speaker:Sinne regeln. Das jetzt gar nicht heißt, dass man das alles machen muss, aber man
Speaker:kann sich ja überlegen, zum Beispiel zahlt man das Gehalt sogar bis zum
Speaker:Monatsende weiter und nicht nur bis zum 17. Anteil. Manche Unternehmen
Speaker:haben Versicherungen abgeschlossen, wo dann noch ein, zwei volle Monate
Speaker:hintendran kommen. Gerade in der Situation, wo ich jetzt plötzlich drei, vier, fünftausend Euro, vielleicht
Speaker:auch ein paar mehr, rund die Bestattung habe, vielleicht bei
Speaker:Doppelverdienern mit Familie und so weiter und alles relativ eng
Speaker:gestrickt war, fällt jetzt auf einmal eine Vergütung weg. Da habe ich doch
Speaker:als betroffene Angehörige, Partner oder wie auch immer Partnerin,
Speaker:vielleicht ein bisschen mehr durchschnaufen, wenn da nicht sofort da auch
Speaker:noch das Geld wegfällt. Es gibt auch Unternehmen sogar, die gehen noch einen Schritt weiter
Speaker:und machen eine hinterbliebene Rente. Da wird dann die nächsten zehn oder
Speaker:wie viele Jahre auch immer noch sozusagen dauerhaft kontinuierlich was
Speaker:gezahlt. Man kann über Arbeit geben, ob man zum Beispiel
Speaker:Kosten bei der Bestattung teilweise übernimmt, eine Einmalzahlung
Speaker:macht.
Speaker:Was man nicht unbedingt macht, oder was heißt nicht
Speaker:unbedingt, vor gar nicht langer Zeit bin ich gefragt worden, in irgendeinem
Speaker:Fall mit einem Todesfall, da wollte die Ehefrau gerne ein
Speaker:Zeugnis haben, von dem, also für den Ehemann, für den
Speaker:Verstorbenen. Mhm. Da seh ich keinen Anspruch. Wenn der
Speaker:Arbeitgeber, wenn jetzt ein, was besonders wichtig ist, kann man natürlich überlegen, auch das zu
Speaker:machen. Einen Anspruch jedenfalls sehe ich nicht, weil es ja eine höchstpersönliche Sache und
Speaker:Zweck eines Zeugnisses ist, dass ich mich woanders wiederum bewerben kann. Es ist wichtig für
Speaker:mein Fortkommen und wenn ich gestorben bin, dann fällt halt dieser Grund weg. Aber
Speaker:selbst das kann man sich überlegen. Ist das wichtig? Wie schade, jetzt war
Speaker:der so lange da und jetzt hat er nicht mal ein Zeugnis. Also ich sag
Speaker:mal, nichts reicht da als das.
Speaker:Das sollte nicht das Hauptproblem sein.
Speaker:Gucken wir nochmal auf die andere Seite. Jetzt
Speaker:stirbt mein Partner oder meine Eltern
Speaker:oder ich habe einfach nur die Informationen, jetzt muss mein Vater
Speaker:ins Hospiz. Das heißt also im Klartext, es
Speaker:wird erwartet, wir reden nicht mehr über Jahre, sondern eher über
Speaker:Monate oder Wochen. Wie ist das eigentlich in diesem
Speaker:Moment? Ja, der Einfachheit halber
Speaker:spricht jetzt mal vom Todesfall ohne Varianten.
Speaker:Auch da muss man erst mal unterscheiden, was passiert, wenn gar nichts geregelt ist
Speaker:und was könnte man regeln. Wenn gar nichts geregelt ist,
Speaker:dann gibt es nach dem Gesetz eine sogenannte bezahlte Freistellung. Also wenn ich einen
Speaker:Todesfall habe, gerade beim Todesfall,
Speaker:dann habe ich eine bezahlte Freistellung, das steht, ich bin kein Freund jetzt von
Speaker:Paragraphen zu zitieren, an der Stelle mache ich das auch nochmal, weil es dann
Speaker:im Paragraph 616 BGB, der sagt, dass bei einer
Speaker:verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit durch einen in
Speaker:meiner Person, nicht in meiner Person liegenden
Speaker:Grund, Entschuldigung, durch einen in meiner Person liegenden Grund, aber ohne mein
Speaker:Verschulden, ich Dienstleistung verhindert bin, dann
Speaker:habe ich eine bezahlte Freistellung, dann wird das bezahlt. Und jetzt muss
Speaker:man wissen an der Stelle, das BGB, das gibt es seit dem 01.01.1900,
Speaker:also jetzt seit 125 Jahren. Und damals gab es kein Entgeltfortzahlungsgesetz,
Speaker:das heißt der Hauptfall dafür war eigentlich, wenn ein Mitarbeiter krank wird, aber
Speaker:nicht monatelang, aber überschaubaren Zeitraum, muss der Arbeitgeber
Speaker:weiterzahlen. Das war der Hauptthema. Jetzt gibt es ja seit so und so vielen Jahrzehnten
Speaker:das Entgeltfortzahlungsgesetz, das heißt der Hauptfall ist weggefallen, aber es gibt immer noch
Speaker:Fälle. Beispielsweise, ich bleibe mal beim Thema Krankheit, zum Beispiel ich brauche einen MRT-Termin,
Speaker:wir alle wissen, MRT-Termin ist schwierig zu bekommen, und Jetzt kriege ich einen in sieben
Speaker:Wochen mitten am Tag in der Kernarbeitszeit oder wenn ich den nicht
Speaker:nehme, erst in 13 Wochen. Dann will und muss ich und sollte ich
Speaker:diesen Termin wahrnehmen und dann muss der Arbeitgeber mir das auch ermöglichen.
Speaker:Und das sehe ich zum Beispiel auch, wenn ich jetzt fast eine Fünf-Tage-Woche habe, Montag,
Speaker:Früh bis Freitagabend, jeden Tag immer tagsüber arbeite und die
Speaker:Bestatter außenherum haben alle immer von 9 bis 16 Uhr oder 17 Uhr
Speaker:offen, dann könnte ich ja mit keinem Bestatter die
Speaker:Bestattung zum Beispiel regeln. Und Blumen kann ich vielleicht an einem Wochenende
Speaker:besorgen, aber einzelne Dinge könnte ich nicht machen. Wie ist es, der
Speaker:Gang zum Amt? Der Gang zum Amt zum Beispiel, genau. Oder ich
Speaker:habe zum Beispiel, wenn ein Elternteil stirbt, und beide haben bislang
Speaker:gelebt, eine Person ist pflegebedürftig, der
Speaker:gepflegt hat, der stirbt, und die zu pflegende Person lebt noch. Jetzt muss ich
Speaker:nicht nur die Bestattung und alles, was dazugehört,
Speaker:sprechen mit Priester oder sonstigen Religionsangehörigen oder so, all die Dinge
Speaker:organisieren, sondern ich muss jetzt auch noch gleichzeitig die Fortsetzung der
Speaker:Pflege für den anderen Elternteil organisieren. Das kriege ich nicht hin
Speaker:in, was ich, zwei Mal oder drei Mal drei Stunden oder so. Da
Speaker:brauche ich also deutlich mehr. Dieser 616, der kann
Speaker:allerdings in Verträgen, und das passiert gar nicht so selten, auch
Speaker:abgedungen werden, wie wir sagen. Das heißt, im Arbeitsvertrag,
Speaker:der gilt gar nicht. Und gerade jetzt nach Corona ist es auch was, was wir
Speaker:Arbeitsrechtler, Unternehmen auch durchaus empfehlen, weil es gab Konstellationen bei
Speaker:Corona. Da waren die Leute zwei Wochen zu Hause, konnten dann möglicherweise nicht
Speaker:arbeiten, weil nicht jede Tätigkeit kannst du als Homeoffice oder so machen,
Speaker:und sind auch mit Impfschutzgesetz und allem durchs Raster gefallen, weil
Speaker:sie in Quarantäne waren. Und da gab es Konstellationen, da musste das Unternehmen auf
Speaker:einmal zahlen. Und dann vielleicht auch mal zehn Tage lang oder so. Und dann haben
Speaker:viele gesagt, oh, das ist aber blöd. Und dann wurde das noch mehr gestrichen als
Speaker:vorher. Aber auch da ist es so, auch wenn es selbst jetzt im Arbeitsvertrag
Speaker:gestrichen ist und jetzt kommt so eine Situation, kann natürlich der Arbeitgeber flexibel reagieren, kann
Speaker:sagen, okay, aber sie dürfen das trotzdem wahrnehmen oder
Speaker:Sprecher haben, ja Also das geht natürlich trotzdem. Und wenn
Speaker:ich, also das jetzt wirklich gestrichen ist, noch zu bleiben, weil
Speaker:es ist nichts besonders geregelt, dann habe ich mindestens Anspruch auf
Speaker:unbezahlte Freistellung. Also der Arbeitgeber kann nicht sagen, Du musst
Speaker:hier bleiben und darfst jetzt tagsüber nicht irgendwas organisieren oder
Speaker:so. Also diesen Anspruch habe ich auf alle Fälle. Was ich natürlich
Speaker:immer machen kann, ist zu sagen, okay, ich nehme ein paar Tage bezahlten
Speaker:Urlaub. Da muss der Arbeitgeber auch Rücksicht nehmen und grundsätzlich das auch
Speaker:kurzfristig gewähren, auch wenn es sonst immer Urlaubsplanungen Wochen vor oder so sein müssen
Speaker:im Unternehmen. Gibt es ja auch. Also da muss der Arbeitgeber
Speaker:sich darauf einlassen, wenn er sonst nicht flexibel ist und sagt, ja,
Speaker:ich lasse mal fünf Grad sein. Jetzt frage ich einfach nochmal ganz
Speaker:konkret. Es ist bei meiner türkischen Mitarbeiterin
Speaker:der Opa in Anatolien gestorben und dann ist ganz
Speaker:klar, wir reden über Beerdigung heute Abend oder
Speaker:morgen oder Du hast ja
Speaker:gute Bekannte in Spanien, wo du einfach auch sagst, keine
Speaker:48 Stunden. Da muss ich als Arbeitgeber auch
Speaker:eingehen. Da kann ich nicht nicht per se sagen,
Speaker:nee, das geht nicht, ist mir zu kurzfristig oder so. Es wird sicherlich
Speaker:auch schwierig zu beantwortende Fälle geben, wie das halt immer so
Speaker:ist. Wenn,
Speaker:keine Ahnung, wenn die einzige Person, die gerade üblich bleibt, weil alle
Speaker:anderen im Urlaub sind, krank sind oder was weiß ich, die etwas
Speaker:macht, wo ich keinen Ersatz habe als Arbeitgeber
Speaker:und muss man dann schon mal schauen, ist das vielleicht eine Situation, wo dann auch
Speaker:die Geschäftsführerinnen und der Geschäftsführer einspringen müssen. Ich denke jetzt mal an Dinge
Speaker:wie Kinderbetreuung für andere oder was weiß ich was. Aber da
Speaker:kann es schon auch durchaus schwierige Situationen geben, aber grundsätzlich gilt, ich
Speaker:muss die Leute gehen lassen. Und nicht das, wie man manchmal auch
Speaker:Filmen sieht, wenn du jetzt gehst, dann hast du gleichzeitig deine Kündigung
Speaker:im Briefkasten. Ja, also jetzt eine
Speaker:Kündigung, weil jemand zur
Speaker:Trauerfeier der Familie reist. Also ich habe zum
Speaker:Beispiel, du hast ja schon gesagt, Spanien, spanische
Speaker:Verwandte, da gab es so Fälle, wo dann jemand für den
Speaker:Todesfall des Bruders oder der Mutter oder so, innerhalb von 24
Speaker:Stunden nach Spanien reisen musste, weil nämlich da immer so schnell die Beerdigungen
Speaker:stattfinden, zwischen 24 und 48 Stunden, so wie du
Speaker:sagst. Und da kann man nicht sagen, in fünf Tagen kannst du gehen,
Speaker:aber morgen geht nicht oder heute Abend geht nicht. Das funktioniert nicht.
Speaker:Im Übrigen ist ja auch so, es gibt ja, wir haben ja gesagt, was ist,
Speaker:wenn nichts geregelt ist. Also viele Arbeitsverträge oder auch viele
Speaker:Tarifverträge haben ja auch Regelungen, wo eine bestimmte Anzahl von
Speaker:Sonderurlaubstagen festgehalten sind. Da steht dann
Speaker:zum Beispiel vier Tage beim Ehepartner,
Speaker:zwei Tage beim Kind und einen Tag bei einem Elternteil oder Geschwisterteil.
Speaker:Mit teilweise anderen Zahlen oder anderen... Aber
Speaker:meistens so zwischen 1 und 4 Tage und meistens so diese ganz, ganz
Speaker:enge Familienkreise. Und natürlich so, wenn ich
Speaker:jetzt sage, ich muss nach Spanien, weil da hat
Speaker:der Nach-Nach-Cousin meines Opas, der ist jetzt gestorben
Speaker:oder so, dann wird es manchmal vielleicht auch schwierig, weil dann das Näheverhältnis
Speaker:fehlt und dann der Arbeitgeber vielleicht eher sagen kann, aus
Speaker:den Gründen passt das jetzt nicht.
Speaker:Entschuldigung, aber grundsätzlich, gerade wenn es eine
Speaker:nähere Verwandtschaft ist, habe
Speaker:ich also diese Möglichkeit dann auch zu gehen. Aber ich sollte trotzdem nicht einfach gehen,
Speaker:sondern ich muss natürlich Bescheid sagen. Auch da wieder, Kommunikation
Speaker:ist alles der Kommunikation ist alles und ohne Kommunikation wird es einfach schwierig.
Speaker:Das heißt aber auch,
Speaker:wir haben im Augenblick jetzt erstmal nur die Beisetzung oder den
Speaker:Tod von Menschen gesehen. Wie siehst du das an der Stelle? Also
Speaker:wir waren sehr überrascht. Wir hatten ja eine wissenschaftliche
Speaker:Studie in Auftrag gegeben bei der Technischen Hochschule in Würzburg.
Speaker:Und in einem Freifeld haben fast 25%
Speaker:gesagt, mein Mitarbeiter ist deshalb
Speaker:so ausgefallen, weil es ein Haustier war.
Speaker:Also wir selber haben schon jahrelang Hunde und wie
Speaker:gesagt, da ist es klar, das ist auch nur eine gewisse
Speaker:Zeit, dass das
Speaker:so reinhaut, hatten wir
Speaker:nicht vermutet. Aber Wie sieht das in dem Moment der Arbeitsrechtler?
Speaker:Also ich würde sagen, reden kann man ja immer.
Speaker:Das heißt, wenn ich betroffene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin bin,
Speaker:zu Chefin gehen und sagen, hier so sieht es aus, und ich
Speaker:fühle mich nicht, kann ich drei Tage zu Hause bleiben
Speaker:oder so. Sollte ich mir dann als Unternehmen auch schwer überlegen, ob
Speaker:ich das verneine. Kann aber sehr gut sein, dass es
Speaker:dann heißt, ja, kannst du jetzt Urlaub nehmen, kurzfristig, auch wenn vielleicht
Speaker:kurzfristig Urlaub nicht vorgesehen ist, aber Urlaub im Sinne von, es geht von meiner
Speaker:Urlaubskarte ab, also es ist zwar bezahlt, aber ich habe dann drei Tage
Speaker:weniger, die ich für Verreisen oder so nutzen kann.
Speaker:Wenn ein Haustier stirbt, dass das auf der
Speaker:psychologischen Ebene Menschen mitnimmt oder vielleicht auch mehr
Speaker:mitnimmt, als wenn jetzt eine bestimmte Tante oder ein bestimmter Ort kommt. Das
Speaker:kann ich mir gut vorstellen, dass das so ist. Arbeitsrechtlich sehe ich aber
Speaker:keine Rechte auf Arbeitnehmerseite. Also da bin ich, aus meiner
Speaker:Sicht, auf gut Will der Arbeitgeberseite angewiesen.
Speaker:Auf Arbeitgeberseite wiederum muss man natürlich bei all den Dingen immer überlegen,
Speaker:was bringt es mir, wenn jemand in so eine Situation hat, im
Speaker:Moment sich nicht in der Lage sieht zu arbeiten,
Speaker:Was bedeutet das für bewusste oder unbewusste, ich bleibe jetzt mal bei
Speaker:unbewussten, unbewusste Fehlerquellen. Was bedeutet das für die, auch
Speaker:wieder hier natürlich Motivation, was bedeutet das für die Kommunikation. Wie
Speaker:spricht die Person jetzt mit Kunden oder im
Speaker:Team? Ist die Person vielleicht gereizter, kann sich gar nicht konzentrieren,
Speaker:guckt gedanklich sozusagen in die Luft mehr und was weiß ich was. Also ich
Speaker:will da gar keinem was unterstellen, aber unterm Strich muss ich mir überlegen, wie viel
Speaker:bringt das oder ist es nicht sinnvoller, demjenigen seinen Raum und seine Zeit zu
Speaker:gewähren? Vielleicht auch unbezahlte Freistellung, wenn derjenige es
Speaker:nicht auf Urlaub nehmen möchte und ich wiederum vielleicht Arbeitgeber,
Speaker:aber dass ich demjenigen eine gewisse Zeit den Raum gebe, damit er dann,
Speaker:die Person dann hoffentlich wieder mit gestärkter Kraft wieder zurückkommt.
Speaker:Ja, ja. Aber einen Anspruch auf Arbeitnehmerseite würde ich jetzt bei Haustieren nicht sehen.
Speaker:Und wir sehen, Sonderurlaub,
Speaker:dort wo es überhaupt geregelt ist, muss ein Arbeitgeber gar nicht regeln oder im Tarifvertrag,
Speaker:aber wenn es geregelt ist, sehr oft so, Das erste Mal, als ich es gelesen
Speaker:hatte, war so was, vier Tage Ehepartner und einen Tag Kind. Da
Speaker:habe ich erst die erste Sekunde war, Kind ist doch eigentlich noch schlimmer. Und dann
Speaker:habe ich gedacht, okay, hat wahrscheinlich mit Organisieren zu tun. Wenn ich einen Ehepartner
Speaker:habe, der stirbt, muss vielleicht noch mehr organisiert werden. Aber
Speaker:Wenn man sieht, dass dann bei Kind nur ein Tag manchmal dasteht, bei diesem
Speaker:Sonderurlaub, da komme ich mit dem Hund, der Katze, dem Vogel
Speaker:oder welches Tier auch immer ich dann habe nicht ran, meine ich. Ja, zumal
Speaker:dieser Sonderurlaub kommt aus meiner Sicht, und du hast jetzt vorhin
Speaker:gesagt BGB 1900, das kommt aus meiner Sicht sogar aus
Speaker:der Zeit von Bismarck, der ja
Speaker:dann 1870, 1880 irgendwann
Speaker:die Personenstandsgesetze eingeführt hat und wo ich im
Speaker:Endeffekt dann auf das entsprechende Bürgermeisteramt, so hieß das damals
Speaker:noch, gehen musste und die ganzen
Speaker:Formalitäten erledigen musste. Und ich
Speaker:glaube nicht, dass diese drei Tage, vier Tage oder wie auch immer Freistellung
Speaker:dazu waren, dass die Leute trauern sollten. Also ich glaube, mit
Speaker:Trauer hat diese Freistellung gar nichts zu tun.
Speaker:Ne, wie gesagt, der Hauptgedanke war
Speaker:Krankheit. Wenn jemand ein paar Tage krank ist, dass er dann nicht sofort,
Speaker:oder dass er nicht zur Arbeit geht, wenn er schwer krank ist,
Speaker:oder mit Geld nicht ausbleibt. Und andersrum,
Speaker:dass man da nicht Angst haben muss, wenn es nur ein paar Tage geht. Das
Speaker:war der Hintergrund. Ich habe das mal gelesen. Es gibt ja immer zugesetzten
Speaker:auch begleitende Texte, auch manchmal vom Bundestag oder so,
Speaker:was steckt dahinter. Wir nutzen es manchmal bei der Auslegung,
Speaker:bei der Auslegungshilfe, wie etwas gemeint ist. Beim BGB
Speaker:ist ja auch so, das wurde ich auch mal gelesen, ich weiß gar nicht, ob
Speaker:das jetzt von der Zahl genau stimmt, aber das wurde wohl sechs Jahre lang geschrieben
Speaker:und es macht auch Sinn, wenn man sich überlegt, wie komplex das ist für die
Speaker:damalige Zeit. Es hat ja damals schon
Speaker:etliche Paragrafen gehabt mit vielen Regelungsteilen zum Kaufvertrag
Speaker:und Mietvertrag und so weiter. Sachenrechte und so,
Speaker:ja. Ich möchte das auch nicht vertiefen, aber jedenfalls,
Speaker:ja, ich möchte nicht vertiefen.
Speaker:Wo ich aber nochmal mit dir vertiefen würde,
Speaker:So manch einer ist ja auch
Speaker:durch einen Trauerfall erstmal derartig aus der Bahn geschmissen.
Speaker:Bisschen dazu, ich hatte neulich mit der
Speaker:Anja Kaiser ein Gespräch. Anja Kaiser ist
Speaker:so die Frau fürs BEM. Dann
Speaker:kommt auf einmal Trauer und BEM
Speaker:oder Trauer und möglicherweise berufliche Eingliederung.
Speaker:Was kommt dir da als Arbeitsrechtler?
Speaker:Das kann eine sehr gute Sache sein. Als du
Speaker:gefragt hattest, ob wir eine Podcast-Folge zusammen machen, war mein
Speaker:erster Gedanke, da kann man gar nicht so viel drüber reden. Dann habe ich mich
Speaker:mal hingesetzt und dann kommen auf einmal an ganz viele Gedanken,
Speaker:was so alles relevant ist. Und da kam auch mir der Gedanke mit der Wiedereingliederung.
Speaker:Gerade wenn jemand einen
Speaker:längeren Zeitraum fehlt, weil es vielleicht psychisch belastet
Speaker:Oder verschiedene Faktoren zusammenkommen, wie das, was ich vorhin gesagt habe, jetzt muss ich auch
Speaker:noch jemanden pflegen plötzlich. Vielleicht, weil ich keine
Speaker:andere Lösung habe, nutze dann die Möglichkeit, bis zu sechs Monate kann ich ja Pflegezeit
Speaker:nehmen. Das ist unbezahlt. Am Start kann ich dann vielleicht ein günstiges
Speaker:Darlehen oder ein zinsloses Darlehen bekommen, aber ist ja alles schwierig. Dann belastet
Speaker:mich das Ganze und dann komme ich nach einem halben oder dreiviertel Jahr zurück.
Speaker:Und so von heute auf morgen wieder volle Kanne. Das sagt
Speaker:man ja schon ab sechs Wochen, BEM, wie du richtig sagst, Betriebliches Eingliederungs Management,
Speaker:so dass man sagt, man sollte zumindest mal darüber reden. Also von daher halte ich
Speaker:das durchaus für sinnvoll. Ich halte es auch für sinnvoll, als Unternehmen sich zu überlegen,
Speaker:und zwar immer eigentlich vorher, bevor der Fall passiert, idealerweise. Das war
Speaker:ja das Thema, habe ich einen Plan, habe ich einen Trauerplan, habe ich ein Geschäftsplan,
Speaker:ob ich möglicherweise auch Dinge wie irgendwelche seelsorgerischen
Speaker:Angebote mache, Trauerbegleitung. Das kann sein,
Speaker:entweder, wenn die Person das kann, zum Beispiel durch die Betriebsärztin,
Speaker:den Betriebsarzt oder eine andere darauf geschulte Person.
Speaker:Manchmal hat man ja zum Beispiel einen Klinikpfarrer
Speaker:im Unternehmen, was du ja gemacht hast,
Speaker:oder jemand Externes. Auch zum Beispiel jetzt jemanden wie
Speaker:dich oder jemand anderes vor Ort, wo man sagt, wir
Speaker:bieten das zumindest an. Also gar nicht als Aufdrängung. Überhaupt halte ich es für wichtig,
Speaker:dieses Thema Trauer ist ja ein sehr sensibles Thema. Das heißt, es ist wichtig
Speaker:einerseits von der Kommunikation, wie gehe ich damit Aber
Speaker:auch nicht nur, dass ich hingehe und sage, hier, ich habe was ganz Tolles,
Speaker:sondern dass ich erst mal frage, wie ist denn Ihr Bedarf?
Speaker:Und Ihnen helfen. Und dann kann es sein, da kommen dann vielleicht Lösungen raus, zum
Speaker:Beispiel eine flexible Arbeitszeitgestaltung, die man sonst nicht hat, wo
Speaker:man auch als Arbeitslechter, sage ich, achten sollte, dass es so geregelt ist, dass man
Speaker:auch wieder rauskommt in vier oder sechs oder acht oder zehn Wochen oder so, das
Speaker:ist jetzt kein Dauerzweck. Möglicherweise kann ich,
Speaker:was ich sonst nicht kann, mal eine Weile nur von zu Hause
Speaker:arbeiten. Andersrum kann es auch sein, dass jemand, der normalerweise nur zu Hause arbeitet,
Speaker:jetzt ist dort der Ehepartner gestorben. Ich meine, vor drei Jahren sind die Kinder
Speaker:ausgezogen, jetzt ist der Ehepartner gestorben. Jetzt kann es auch sein, andersrum, dass derjenige
Speaker:eigentlich Bedarf hat an sozialem Umfeld und möchte eigentlich lieber im Unternehmen
Speaker:arbeiten. Da gibt es ja so viele verschiedene Möglichkeiten,
Speaker:an die man denken kann. Kundenkontakt, weniger Dienstreisen, wenn das
Speaker:belastet und so weiter. Da sollte man tatsächlich vielleicht auch am besten
Speaker:mit der betroffenen Person sprechen, was helfen kann und
Speaker:dann das Signal geben, wir versprechen jetzt nicht, dass sie alles,
Speaker:was sie sich wünschen, so genau bekommen, aber wir versprechen, dass wir gucken, dass wir
Speaker:eine gute Lösung finden, so in der Art. Auf jeden
Speaker:Fall. Und wir gucken ja auch, dass es an der Stelle den Führungskräften
Speaker:gut geht, denn manchmal opfern sich dann die
Speaker:Führungskräfte auf, gerade wenn
Speaker:es auch das ganz heiße Thema Suizid gegangen ist,
Speaker:dass dann die Führungskraft doch die, ich
Speaker:sage jetzt einfach mal in Anführungszeichen, die Mannschaft zusammenhalten will und
Speaker:sich dabei selbst
Speaker:ausliefert. Ja, also auf alle Fälle,
Speaker:das ist ein Thema, was man auch
Speaker:nicht verachten sollte. Auch da, ich empfehle
Speaker:ja sowieso, dass man Führungskräften, wenn es geht, in
Speaker:irgendeiner Form ein Kommunikationstraining gibt. Und da kann es sinnvoll sein, dass man
Speaker:sagt, okay, ein Part von so einem Kommunikationstraining ist
Speaker:auch, und zwar auch jetzt wieder vorweg, bevor die Situation eingetreten
Speaker:ist, wie geht derjenige mit dem Team
Speaker:Weil das kann ja auch mit dem Team was machen. Also wenn der Mitarbeiter, wenn
Speaker:ein Kollege stirbt sowieso, aber Auch wenn ich
Speaker:jetzt sehe, mein Kollege im Büro,
Speaker:was ich vielleicht mit dem Ding sogar teile, leidet gerade furchtbar
Speaker:unter dem Todesfall XY oder so.
Speaker:Und das kann ja auch für die anderen im Team was machen. Und dann
Speaker:natürlich, egal ob jemand stirbt oder ausfällt, weil er sich jetzt grade
Speaker:andere Dinge kümmern muss, durch Todesfall in der Familie, ist ja auch die Arbeitsbelastung
Speaker:vielleicht auf einmal anders. Und da ist es sinnvoll, dass da auch
Speaker:entsprechend offen und sinnvoll kommuniziert wird. Und vielleicht
Speaker:auch, welche Aufgabe, die man als nicht die super dringendste
Speaker:sieht, aber vielleicht auch nicht unwichtig ist, trotzdem mal schieben
Speaker:kann, damit dann nicht, wenn bei den kleinen
Speaker:Teams, wenn von drei Leuten einer ausfällt, dass nicht
Speaker:dann die anderen beiden gleich in kürzester Zeit super belastet werden.
Speaker:Ja, genau. Nee, deshalb haben wir ja auch den Trauermanager entwickelt,
Speaker:da wirklich auch den Führungskräften im Vorfeld schon die Möglichkeit zu
Speaker:geben oder eben halt in den ersten zwei Minuten die Möglichkeit zu
Speaker:geben, da mit einem Blick zu wissen, was sind die dicken
Speaker:Brocken, auf die ich achten muss. Denn wie das Spiel
Speaker:weitergeht nachher, das entscheidet sich in erster Linie in den ersten
Speaker:fünf Minuten der ersten Begegnung. Wie so oft,
Speaker:ja. Wie so oft. Genau. Ja, was man sich auch überlegen
Speaker:kann, ist ja als Unternehmer, also wir empfehlen ja sowieso, also
Speaker:jeder der Unternehmen in irgendeiner Weise berät, egal aus
Speaker:welcher Richtung, also nicht nur Juristen, kommt ja früher oder später dazu,
Speaker:Unternehmerinnen und Unternehmern auch zu raten, einen sogenannten Notfallkoffer
Speaker:zu bilden. Irgendwie ein Ordner, digital oder
Speaker:Papier ist völlig egal, aber irgendwo eine Stelle, wo gesammelt ist, was
Speaker:sind die wichtigsten Kunden, Lieferanten mit Kontaktdaten?
Speaker:Wo sind überall Bankverbindungen, wo sind Kredite mit Verpflichtungen, wo sind andere
Speaker:Verpflichtungen und so weiter. Wo sind irgendwelche
Speaker:Zugangsdaten, das Hauptpasswort für was
Speaker:auch immer. Und dann eine oder zwei Personen des Vertrauens, die dann irgendwie
Speaker:Zugang bekommen. Oder ich hinterlege es bei einem Notar, der es nur rausgibt, wenn halt
Speaker:was passiert oder so. Und so ähnlich könnte man auch
Speaker:nachdenken, zumindest bei Personen im Unternehmen, die
Speaker:Schlüsselpositionen sind, dass man sagt, nicht
Speaker:nur vor einem Urlaub, sag mal was gerade an oder so, sondern
Speaker:ja auch Dinge wie Zugangsdaten, wo ist was Wichtiges
Speaker:oder so, dass man da vielleicht ein, halb ein Jahr oder so aktualisiert, mal
Speaker:festhält und dann irgendjemand weiß auch, wo es zu finden ist und wie man dran
Speaker:kommt, kann natürlich auch für das Team unheimlich viel entlasten. Du,
Speaker:ich glaube, das ist eine Sache für eine neue Folge, denn wir sind gleich an
Speaker:der 40-Minuten-Grenze. Ich sage mal ganz, ganz herzlichen
Speaker:Dank. Und liebe Hörerinnen und Hörer, wenn ihr uns schreiben wollt,
Speaker:dann schreibt uns an podcast-manager.de
Speaker:und empfehlt uns gerne weiter. Und ich bin mir sicher,
Speaker:Axel, du bist auch für andere Fragen zu erreichen. Und
Speaker:wie gesagt, das eine ist dann das Anwaltliche und das andere, aber das kennst du
Speaker:nicht dann mit deinem Disclaimer besser aus. Ganz herzlichen Dank. Vielen
Speaker:Dank für die Einladung.
