Episode 59

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Published on:

25th Jan 2024

30x gefehlt und es hat wegen Trauer BEM gemacht - Anja Kayser

30x gefehlt und es hat wegen Trauer BEM gemacht

Tod und Trauer spielen beim Thema BEM immer wieder eine entscheidende Rolle

Anja Kayser ist eine erfahrene Personalreferentin, die während ihrer beruflichen Laufbahn mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) in Kontakt kam. Sie begann in einem Unternehmen zu arbeiten und wurde bald mit dem neuen Gesetz zum BEM konfrontiert.

Sie war neugierig und informierte sich darüber, bevor sie schließlich an der Umsetzung am Standort beteiligt war. Diese Erfahrung prägte ihren beruflichen Werdegang und sie entwickelte sich zu einer Expertin auf dem Gebiet des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Seit 10 Jahren hat sie sich selbständig gemacht und begleitet als Externe Unternehmen und Mitarbeiter im BEM

Dankeschön

Kontakt: www.kayser-personalkonzepte.de

(C) 2024 Stefan Hund - für Trauer-manager.de. Aufnahme 1/24

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Über Sex reden, schwängert nicht. - Über Trauer reden - stellt keine bösen Diagnosen.

Aber es bereitet Dich als Führungskraft auf den Moment vor, wenn Dir Trauer begegnet ...

"Das Schwere LEICHT gesagt" - wir sprechen über Themen rund um Trauer. Für Unternehmer, Führungskräfte und Betriebsräte.

  • Hast Du eine Frage, die wir thematisieren sollen? Schreib uns: podcast@trauer-manager.de
  • Möchtest Du, dass Dein Unternehmen mit wenig Aufwand umfassend vorbereitet ist, dann informiere Dich hier über unseren einzigartigen Trauermanager.
  • Möchtest Du regelmäßig zum Thema Trauer im Unternehmen lesen, bestelle Dir hier unsren Know-How-Transfer.

Kurz einige Zahlen (2023):

  • >1 Mio. Verstorbene in D, davon 140.000 im erwerbsfähigen Alter.
  • ca. 500.000 Neudiagnosen Krebs
  • jede 3. Wiege bleibt leer (geschätzt)
  • Jede 9. Fachkraft kündigt, wenn der Arbeitgeber unangemessen reagiert. (2021)
  • Trauer ist ein unvermeidbarer Kostenfaktor. Der Umgang sowohl mit dem Mitarbeiter als auch mit dem Team durch das Unternehmen und die Führungskraft entscheidet über die konkrete Höhe.
  • 80% der Führungskräfte hatte auch bereits einen Trauerfall mit starken Auswirkungen im Team - ebenfalls fast 80% mussten die Erfahrung machen, dass sie hier durch ihre Geschäftsleitung nicht unterstützt worden sind.

Über uns:

Wir sind das Ingenieurbüro für Arbeitssicherheit und ganzheitliches BGM Heinke Wedler.

Dipl.-Ing. Heinke Wedler gründete 1995 in Laudenbach an der Bergstraße ihr eigenes Büro für Arbeitssicherheit und betrieblichem Gesundheitsmanagement. Dazu:

  • Systemische Organisationsberatung für Kunden aller Branchen.
  • Fachbereichsleitung Kliniken beim VDSI, . Stv. Regionalleitung Kurpfalz beim VDSI
  • Mitglied im Ausschuss für Mutterschutz (AfMu)

Stefan Hund, Fachkraft Arbeitssicherheit, ev. Pfarrer i.R.

  • Hat über 7.000 Menschen erfolgreich bei Trauer v.a. in Kliniken, Gemeinde und Unternehmen begleitet
  • Viele Jahre Leitung KMUs (Kirchengemeinden)
  • Ehrenmitglied der Wirtschaftsjunioren
  • System. Organisationsberater (ISBW), Mediator (IKOM)
  • https://www.linkedin.com/in/stefanhund/

Die Hintergrundmusik: "One last time" Dan Phillipson (via Premiumbeat)

Impressum

Mentioned in this episode:

Danke

Vielen dank, dass Du auch heute wieder bei „Das Schwere Leicht gesagt“ dabei warst. Abonniere und Teile gerne diese Podcastepisode. Abonniere unseren KHT, damit Du und Dein Unternehmen wissen, was sie bei der Trauer eines Kollegen tun können. Alle Links in den Shownotes. Wir freuen uns, wenn Du in der nächsten Folge wieder dabei bis. - Herzliche Grüße Stefan Hund

Mit dem Trauermanager optimal vorbereitet

Lade Dir hier die Infos zum Trauermanager herunter: www.trauermanager.de Bleibe weiterhin mit uns über den Know-How-Transfer verbunden.

Transcript
Speaker:

30 Mal gefehlt, 30 Mal ist nichts passiert und dann hat

Speaker:

es Bäm gemacht. Darum geht es heute

Speaker:

bei Das schwere leicht gesagt zum Thema Trauer im Unternehmen.

Speaker:

Liebe Zuhörerinnen, liebe Zuschauer, ganz herzlich

Speaker:

willkommen zu einer neuen Folge von Das schwere leicht gesagt.

Speaker:

Und mein heutiger Gast ist eine

Speaker:

Juristin, die kommt aus dem süddeutschen Raum

Speaker:

Und sie hat viele Jahre Personalverantwortung selbst operativ

Speaker:

getragen. Und irgendwann hat sie gesagt,

Speaker:

ja, ich gehe mal in Richtung Bäm. Und für viele ist

Speaker:

ja Bäm eine... Hassvokabel,

Speaker:

sage ich mal so. Weil die einen wissen nicht, was sie darunter verstehen sollen,

Speaker:

die nächsten haben davor Angst, egal auf welcher Seite ich stehe.

Speaker:

Und genau deshalb habe ich Anja Kaiser

Speaker:

eingeladen und dass wir heute mal ein bisschen Licht

Speaker:

ins Dunkel bringen und auch die Frage, was kann BEM möglicherweise

Speaker:

bei dem Thema Trauer im Unternehmen

Speaker:

helfen? Liebe Anja, ganz herzlich willkommen.

Speaker:

Vielen Dank, Stefan. Ich freue mich sehr auf unser Gespräch. Ja,

Speaker:

sag mal, wie bist du eigentlich zu diesem BEM gekommen?

Speaker:

Gute Frage. Ich bin tatsächlich zu dem Thema BEM gekommen im

Speaker:

Laufe meines Personaldaseins. In Betrieb habe ich angefangen zu

Speaker:

arbeiten als Personalreferent und habe dann

Speaker:

relativ schnell gehört, da gibt es doch ein neues Gesetz, BEM, musste

Speaker:

ich erst mal nachfragen, was heißt das eigentlich, betriebliches

Speaker:

Eingliederungsmanagement. Und ehe ich mich versah, hatten wir

Speaker:

tatsächlich schon eine Konzernbetriebsvereinbarung vor uns auf

Speaker:

dem Tisch liegen und dann hieß es, macht mal, setzt das mal bei euch am

Speaker:

Standort Und da war dann tatsächlich dieses Thema

Speaker:

da. Und wahrscheinlich ist es auch

Speaker:

erst mal von allen Seiten her ziemlich holprig angenommen worden, oder?

Speaker:

Ganz ehrlich, wir wussten gar nicht, was dahinter steckt. Wir

Speaker:

wussten gar nicht, was für ein Ziel damit erreicht werden sollte. Und dann haben

Speaker:

wir, glaube ich, in dem Moment gar nicht falsch reagiert, indem wir dann gesagt haben,

Speaker:

wir brauchen erstmal eine Schulung zu dem Thema BEM. Wir müssen erstmal

Speaker:

wissen, was wir da machen sollen. Nicht nur wir im Personalbereich,

Speaker:

sondern klar war auch Konzernbetriebsvereinbarung. Der Betriebsrat

Speaker:

sitzt auch mit am Tisch und da haben wir dann entschieden, wir gehen zusammen in

Speaker:

einen gemeinsamen Workshop, uns da aufzuschlauen.

Speaker:

Ja, ich sage mal so, es ist ja auch an aller Seite ein Interesse,

Speaker:

denn wir haben mittlerweile einen Mitarbeitermarkt

Speaker:

und das Unternehmen hat das Interesse, die Mitarbeiter zu halten.

Speaker:

Dasselbe hat auch in der Regel die Mitarbeitervertretung.

Speaker:

Und insofern, ihr zieht nicht nur am selben Seil, sondern auf

Speaker:

derselben Seite. Und dann ist es auch gut, wenn man zusammen die Schulung

Speaker:

macht. Absolut, vor allem, weil uns war schon relativ schnell

Speaker:

klar, dass das Thema ja auch angstbesetzt ist. Da geht es

Speaker:

Krankheit, da gibt es Ängste. Die Mitarbeiter wissen nicht, wie

Speaker:

sehr sie sich öffnen dürfen oder sollen. Und der

Speaker:

Betriebsrat in gewisser Weise als Verfechter der

Speaker:

Mitarbeiterinteressen hat sich schon in der Position

Speaker:

gesehen, die Mitarbeiter natürlich auch zu schützen und auch aufzupassen, was

Speaker:

in den Gesprächen von den Mitarbeitern mitgeteilt wird. Und da

Speaker:

war mir eigentlich ziemlich schnell klar, wir müssen gemeinsam schauen,

Speaker:

Was sollen wir, was dürfen wir und wo sollen wir uns vor allem gegenseitig

Speaker:

auch nicht behindern, damit dieses Thema BEM auch seinem gesetzlichen

Speaker:

Auftrag nahekommt, so wie wir es dann nachher auch implementieren

Speaker:

wollten. BEM kommt ja in erster Linie bei dem

Speaker:

Stichwort, glaube ich, Mental Health, oder?

Speaker:

Ja, dieses Stichwort gab es damals noch nicht, als ich angefangen

Speaker:

habe. 2008, das ist ja jetzt erst in den letzten Jahren

Speaker:

meiner Wahrnehmung groß geworden. Aber natürlich, die

Speaker:

mentale Belastung in jeglicher Form, die Mitarbeiter

Speaker:

ja ereilen kann, die ist natürlich im BEM

Speaker:

sehr oft ein Thema, ganz klar. Damit werden wir immer

Speaker:

konfrontiert. Und BEM bekommt man

Speaker:

ja dann, ich habe es ja im Eingang schon ein bisschen suffisant gesagt,

Speaker:

wenn man 30 Arbeitstage innerhalb von

Speaker:

zwölf Monaten nicht am Arbeitsplatz ist, dann

Speaker:

hat der Arbeitgeber die Aufgabe,

Speaker:

zum BEM einzuladen. Da gibt es ja auch manche Arbeitgeber, die da

Speaker:

sagen, müssen wir das jetzt unbedingt? Aber was sagst du jetzt

Speaker:

auch als Juristin dazu, wenn ich jetzt als Arbeitgeber sage,

Speaker:

das Thema umschippen wir mal lieber?

Speaker:

Also ich halte es für keine gute Idee, wenn der Arbeitgeber

Speaker:

sagt, wir möchten da eigentlich gar nichts mit zu tun haben, wir möchten das

Speaker:

gar nicht anbieten. Denn Mitarbeiter, die krank sind,

Speaker:

die belasten ja letztlich auch die ganzen Abläufe im Unternehmen.

Speaker:

Einmal sind sie selber krank, sie haben natürlich selber die größten Themen zu

Speaker:

tragen, aber der Betrieb muss auf sie verzichten. Und wenn ich als Arbeitgeber

Speaker:

nicht mit meinen Mitarbeitern spreche und schaue, kann ich euch vielleicht unterstützen,

Speaker:

woher kommen denn eure Krankheitszeiten? Können wir vielleicht für

Speaker:

euch am Arbeitsplatz Verbesserungen verschaffen oder auch andere Unterstützung

Speaker:

anbieten, dann nehme ich das ja auch nicht in die Hand als

Speaker:

Arbeitgeber. Und die Krankheitszeiten, die können ja unter Umständen immer weiter

Speaker:

und immer länger andauern und der Betrieb verzichtet darauf.

Speaker:

Und, das ist glaube ich auch nicht unwichtig, läuft Gefahr, dass andere

Speaker:

Mitarbeiter, die dort die Arbeit ja mit erledigen müssen, irgendwann

Speaker:

auch in die Belastungsspirale kommen und vielleicht weitere BEM-Fälle

Speaker:

dadurch entstehen. Also das ist ja auch immer die große Gefahr

Speaker:

dabei. Ja und es gibt ja noch einen Punkt,

Speaker:

das spreche ich auch die Juristin an, in dem Moment wo ich dann

Speaker:

sage, aber mit dem Mitarbeiter XY, da wollen wir nicht

Speaker:

mehr und dann sind wir vor dem Arbeitsgericht und dann ist der Arbeitsrichter und

Speaker:

sagt, haben Sie denn schon ein BEM-Geld? Nee, haben wir nicht.

Speaker:

Daraufhin ist das Thema ja in der Regel zu Ende, oder? Da hast

Speaker:

du vollkommen recht. Wenn es dann tatsächlich vor dem Arbeitsgericht

Speaker:

die Rechtmäßigkeit einer Kündigung geht, wird jeder Arbeitsrichter

Speaker:

den Arbeitgeber fragen, habt ihr denn überlegt und

Speaker:

erforscht, woher die Krankheitszeiten

Speaker:

kommen und habt ihr Möglichkeiten im Betrieb

Speaker:

ermittelt, wie der Krankenstand des Mitarbeiters auch reduziert

Speaker:

werden könnte. Und genau das mache ich üblicherweise in einem BEM-Verfahren.

Speaker:

Und wenn ich das nicht durchgeführt habe, kann ich diesen Nachweis nicht

Speaker:

erbringen. Und dann kann ich mich darauf

Speaker:

einstellen, dass meine Kündigung nicht halten wird und ich dann nach Hause

Speaker:

gehe und mich mit dem Mitarbeiter auf jeden Fall irgendwann

Speaker:

auseinandersetzen muss. Und das ist für beide keine schöne Situation, wenn

Speaker:

es so weit kommt. Absolut, denn dann ist das Vertrauensverhältnis

Speaker:

auf beiden Seiten zumindest angegriffen, wenn nicht sogar zerrettet

Speaker:

Und muss nicht sein.

Speaker:

Nein, dem kann man auf jeden Fall vorbeugen.

Speaker:

Ja. Ja. Und manchmal ist es ja auch ganz interessant,

Speaker:

was dann auf einmal rauskommt in so einem Gespräch.

Speaker:

Viele denken ja auch erst mal, es hat erst mal nur mit dem Arbeitsplatz zu

Speaker:

tun, weil der Kollege XY mir auf die

Speaker:

Nüsse geht oder weil mein Schichtplan

Speaker:

so schwierig ist.

Speaker:

Du hast auch eine Geschichte, mehrere Geschichten

Speaker:

erlebt, wo es einfach auch eine private Situation

Speaker:

gibt, die möglicherweise die Beteiligten vorher am Arbeitsplatz

Speaker:

nicht kundgetan haben, warum auch immer. Und wo es dann auf

Speaker:

einmal zu großen Ausfallzeiten gekommen ist. Kannst du

Speaker:

dazu mal was sagen? Ja, also ich habe in

Speaker:

meiner Zeit als Personaler und jetzt ja auch selbstständig Tätige

Speaker:

schon hunderte BEM-Verfahren betreut Und ich stelle immer wieder

Speaker:

fest, dass es nicht nur die Arbeitsplatzthemen sind, die auf die

Speaker:

Gesundheit negativ sich auswirken können, sondern wir

Speaker:

haben in der Regel auch bei mindestens der Hälfte der

Speaker:

BEM-Fälle private Themen, private Ursachen, private

Speaker:

Belastungssituationen, die ganz

Speaker:

breit gestreut sind. Die kann ein Pflegefall

Speaker:

sein, ein traumatisierendes Erlebnis sein. Wie in

Speaker:

dem Beispiel, über das ich noch berichten möchte, bei dem eine

Speaker:

Mitarbeiterin ihr kleines Kind durch einen Verkehrsunfall verloren hat und

Speaker:

sie ist selber noch in diesem Auto gesessen, hat dieses Auto gelenkt

Speaker:

und ihr Kind ist dabei ums Leben gekommen. Und das wusste

Speaker:

niemand in der Geschäftsführung. Und Irgendwann war die Mitarbeiterin

Speaker:

sehr viel krank, häufig krank. Und es kam zu einem BEM-Verfahren.

Speaker:

Und in diesem Gespräch, es waren mehrere Gespräche, die dann stattgefunden

Speaker:

haben, kam dann dieses Thema nach oben. Und sie hat

Speaker:

davon berichtet. Und wie wir dann erfahren sollten, war das

Speaker:

natürlich für sie so belastend, dass sich daraus weitere

Speaker:

Symptome ergeben haben. Und in ihrem Befundbericht,

Speaker:

den ich dann auch mal lesen durfte, von verschiedenen Ärzten, stand eben

Speaker:

auch drin, dass sie an Depressionen gelitten hat

Speaker:

aufgrund von Trauerreaktionen, Verlust und Trauerreaktionen.

Speaker:

Und die haben sie sehr, sehr lange begleitet.

Speaker:

Jetzt muss ich aber noch mal nachfragen, konnte die Mitarbeiterin

Speaker:

darüber vorher nicht Reden? War da kein Platz im Unternehmen

Speaker:

oder wollte sie nicht reden? Wie ist da so

Speaker:

diese Situation? Ich weiß nicht, wie weit du jetzt darüber sprechen kannst, weil das ja

Speaker:

auch ein Kunde von dir ist. Aber was könntest du uns da

Speaker:

an der Stelle mitgeben? Also

Speaker:

die Mitarbeiterin hat gegenüber der Personalabteilung

Speaker:

darüber nie ein Wort verloren. Ich weiß nicht, ob sie in ihrem Kollegenkreis bei den

Speaker:

engsten Kolleginnen, die sie herum gearbeitet haben, sich da

Speaker:

geöffnet hat. Vielleicht. Aber sie hat es nicht offiziell

Speaker:

kommuniziert, dass so was vorgefallen ist. Und da fragt man sich

Speaker:

natürlich dann schon, was ist da für ein Vertrauensverhältnis zum

Speaker:

Arbeitgeber da? Weil man in so einer Situation ja schon auch

Speaker:

mal eine gewisse Zeit einfach auch mal ausfällt

Speaker:

und dann auch mal mitteilen kann, ich bin gerade einfach nicht

Speaker:

belastbar, ich bin nicht arbeitsfähig. Und

Speaker:

da muss ich sagen, war offensichtlich kein Vertrauensverhältnis

Speaker:

gegeben und es war auch eine Mitarbeiterin aus der Produktion, wo ich

Speaker:

sehr oft feststelle, dass da gegenüber dem Arbeitgeber sehr

Speaker:

große Hemmungen sind, so ein ganz starkes Überunterordnungsverhältnis

Speaker:

existiert und die Mitarbeiter da sich sehr klein fühlen

Speaker:

und sehr zurücknehmen und sehr ängstlich auch sind.

Speaker:

Wie hat in diesem Moment eigentlich die Arbeitgeberseite reagiert?

Speaker:

BEM ist ja auch immer ein Vertreter des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin

Speaker:

da. Wie ist das in diesem Moment eigentlich angekommen?

Speaker:

Also die Arbeitgeberseite, die Personalleiterin, die dort anwesend war, die hat sehr

Speaker:

verständnisvoll reagiert. Die hat also wirklich beide Ohren geöffnet und

Speaker:

hat sich sehr interessiert und war auch sehr mitgenommen und

Speaker:

hat, denke ich, auch selber sich in gewisser Weise Vorwürfe

Speaker:

gemacht, warum da überhaupt nie was bei ihr angekommen

Speaker:

ist. Und dann hat man tatsächlich versucht,

Speaker:

ihr Angebote zu machen. Brauchst du Unterstützung? Bist du in medizinischer

Speaker:

Behandlung? Können wir dich unterstützen? Und da

Speaker:

war sie nicht optimal versorgt. Und im Rahmen dieses BEM-Verfahrens

Speaker:

kamen dann ein paar Maßnahmen zum Zuge, die wir eingeleitet haben,

Speaker:

ihr zu helfen. Jetzt mal ganz unabhängig

Speaker:

von diesem Fall, aber welche Möglichkeiten gäbe es jetzt über ein

Speaker:

BEM-Verfahren? Wer sind da im Endeffekt die Player, die

Speaker:

da was mit die Wachschale werfen können? Also da gibt

Speaker:

es viele Player, die alle samt für den Arbeitgeber kostenfrei

Speaker:

sind. Von der Deutschen Rentenversicherung, Reha-Maßnahmen

Speaker:

bis hin zum Integrationsamt für schwerbehinderte Mitarbeiter oder

Speaker:

Mitarbeiter, bei denen eine Schwerbehinderung droht. Und genau das habe

Speaker:

ich bei ihr auch gesehen, dass sie durch die

Speaker:

Depressionen ja auch in die Gefahr laufen könnte, dass sie

Speaker:

irgendwann auch eine Schwerbehinderung erleiden kann oder eben auch

Speaker:

bekommen würde. Dann gab es noch körperliche Symptome,

Speaker:

Schmerzsymptomatiken, ganz extreme Schmerzen. Auch da

Speaker:

war die Möglichkeit einer Schwerbehinderung ja auch im Raum. Und ich habe

Speaker:

dann den Integrationsfachdienst, den es in jeder größeren deutschen

Speaker:

Stadt gibt, kontaktiert und habe ihn gebeten,

Speaker:

hier der Mitarbeiterin einfach zur Seite zu stehen und

Speaker:

sie zu lotsen, welche medizinischen Maßnahmen stehen

Speaker:

an. Läuft die Schwerbehinderung? Hast du schon den Antrag gestellt?

Speaker:

Bist du in therapeutischer Behandlung? Und das hat sie

Speaker:

damals sehr dankend angenommen, weil sie von dieser Stelle noch nie etwas

Speaker:

gehört hatte. Und übrigens viele Arbeitgeber auch von den Integrationsämtern

Speaker:

noch relativ wenig wissen, geschweige denn, dass da überhaupt schon ein

Speaker:

sehr enger Kontakt und sehr enger Austausch stattfindet. Und das ist sehr

Speaker:

schade. Da kann man sehr viel profitieren, wenn man diese Stellen auch

Speaker:

mit einbezieht und für beide Seiten sich auch

Speaker:

zunutze macht. Jetzt komme ich

Speaker:

nochmal von einer ganz anderen Seite. Stichwort

Speaker:

Arbeitssicherheit. Gab es da auch eine Gefährdungsbeurteilung, psychische zum Beispiel, im

Speaker:

Vorhinein? Oder ist möglicherweise auch der Betriebsmediziner

Speaker:

mit eingebunden worden? Wie ist es an dieser Stelle gewesen?

Speaker:

Also der Betriebsmediziner war eingebunden. Der hat tatsächlich sich auch einen

Speaker:

Überblick dann verschafft mit ihrem Einverständnis, welche Behandlungen

Speaker:

laufen schon, Wo könnten wir am Arbeitsplatz auch Verbesserungen für

Speaker:

dich, gerade aufgrund der Schmerzsymptomatik, einleiten?

Speaker:

Und da gab es dann auch Vorschläge. Aber eine Gefährdungsbeurteilung,

Speaker:

psychische Belastung, die gab es tatsächlich nicht. Und

Speaker:

Meine Wahrnehmung ist, dass viele Betriebe da große

Speaker:

Berührungsängste haben, weil sie auf der einen Seite nicht

Speaker:

wissen, wie sollen wir das durchführen? Sie wissen nicht, was muss

Speaker:

genau gemacht werden? Und sie haben auch Befürchtungen,

Speaker:

dass durch diese GB-Psyche Themen

Speaker:

hochkommen, die sie ja in gewisser Weise dann anpacken müssen.

Speaker:

Wenn Belastungen da sind, dann müssen die ja auch nun beurteilt

Speaker:

werden. Man muss Veränderungen einleiten, Verbesserungen umsetzen. Und da ist die

Speaker:

Scheu noch sehr, sehr groß, sich des Themas anzunehmen.

Speaker:

Das ist leider meine Beobachtung.

Speaker:

Aber auf der anderen Seite, man wird an dieses Thema

Speaker:

ran müssen, wenn man die Mitarbeiter halten will.

Speaker:

Absolut. Das ist ein wichtiges Thema.

Speaker:

BEM und GB-Psyche sind sehr eng miteinander verwoben.

Speaker:

Das sehe ich ganz genauso oder sehen wir hier vom Ingenieurbüro

Speaker:

ganz genauso. Es geht dabei nicht darum,

Speaker:

wie mir jemand mal, Sylvie Sand, allerdings vor

Speaker:

einigen Jahren, in einer anderen Position gesagt hat.

Speaker:

Damals als angehender Pfarrer bei einem

Speaker:

Chemieunternehmen wurde ich gefragt, ob ich da nicht

Speaker:

den Werksseelsorger geben würde.

Speaker:

Und daraufhin habe ich doch gesagt, ihr habt eine psychologische Abteilung und

Speaker:

die ist auch wirklich gut. Und daraufhin wurde mir gesagt, ich bin doch nicht

Speaker:

blemblem. Und ich glaube, diese Angst

Speaker:

steckt sowohl auf der Arbeitnehmerseite als

Speaker:

auch auf der Arbeitgeberseite, dass da irgendwie ein

Speaker:

Geschmäckle käme in die eine oder andere Richtung. Und

Speaker:

gerade diejenigen, deren Hauptjob technisch

Speaker:

ist oder die IT

Speaker:

in Eins und Null denken, ohne, dass ich jemand dazu

Speaker:

nahetreten möchte, Aber die haben,

Speaker:

lasst mir doch mit der Seele oder mit den Emotionen meine Ruhe.

Speaker:

Absolut, absolut. Das passt einfach nicht ins Arbeitsleben,

Speaker:

passt nicht in die Arbeitswelt,

Speaker:

wird irgendwo auch totgeschwiegen, ist so meine Wahrnehmung.

Speaker:

Und wird immer auch noch verurteilt. Derjenige, der psychische

Speaker:

Probleme hat, der ist nicht stark, der ist nicht leistungsfähig,

Speaker:

den hat man eigentlich schon abgeschrieben. Das ist aus meiner Sicht

Speaker:

immer noch in vielen, gerade im mittelständischen Produktionsumfeld, in dem ich mich ja

Speaker:

hauptsächlich bewege, immer noch sehr, sehr stark verbunden. Und da ist

Speaker:

noch ganz viel Aufklärungsarbeit nötig, sie mitzunehmen. Und

Speaker:

vor allem, was ich wichtig finde, allen, besonders der Arbeitgeberseite

Speaker:

natürlich, zu zeigen, was hast du denn davon, wenn du das machst? Was für einen

Speaker:

Mehrwert generierst du eigentlich damit für alle Beteiligten? Und

Speaker:

wie steigert das die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter und dann

Speaker:

letztlich auch deren Gesundheitsquote, deren Anwesenheiten

Speaker:

und auch deren Produktivität? Die sind befreudiger, die machen

Speaker:

ihre Arbeit gern lieber, die sind einfach produktiver.

Speaker:

Und das kann ja letztlich nur im Interesse des Unternehmers sein. Aber diese

Speaker:

Zusammenhänge, da brauchst du noch ganz viel Aufklärungsarbeit.

Speaker:

Oder Schmerzen, dass Mitarbeiter

Speaker:

nach so einer Situation oder in so einer Situation das Unternehmen verlassen.

Speaker:

Ja, richtig. Nach dem Motto lerne Schmerzen. Auch das

Speaker:

haben wir. Das ist übrigens auch für

Speaker:

viele Betriebe ausschlaggebend. Sie haben ganz große Schmerzen

Speaker:

beim Krankenstand. Es drückt. Leute werden gehen.

Speaker:

Sie sind krank. Die anderen sind überlastet. Sie kriegen kein neues Personal

Speaker:

mehr vom Markt. Der Markt ist leergefegt. Und dann

Speaker:

kommt oft die Einsicht, wir sollten uns vielleicht etwas mehr unsere

Speaker:

Leute kümmern. Und die, die eben immer wieder krank sind, ausfallen,

Speaker:

da müssen wir mal über ein BEM ins Gespräch gehen. Und das ist

Speaker:

dann die Plattform. Das BEM-Gespräch ist die Plattform, wo ich dann

Speaker:

alles mal offen diskutieren kann und mir auch vor allem die Zeit nehme

Speaker:

dafür, mich mal mit meinen Mitarbeitern zu beschäftigen,

Speaker:

mal reinzuhören, was ja sonst im operativen Tagesgeschäft

Speaker:

oftmals vollkommen unter die Räder kommt und keine Zeit mehr dafür

Speaker:

bleibt. Und man sie sich auch nicht nehmen kann, weil man ja so zugepackt ist

Speaker:

mit operativen Themen, strategischen Themen. Die

Speaker:

ist nicht einkalkuliert, diese Zeit, Leider.

Speaker:

Ja, aber sie fordert ihren Tribut. Richtig, sie

Speaker:

fordert ihren Tribut. Ganz genau. Und Geduld ist auch nicht die

Speaker:

Stärke der Unternehmen, dann abzuwarten, dass Mitarbeiter sich

Speaker:

regenerieren, wieder gesund sind, wieder einsteigen, dass man vielleicht

Speaker:

Unterstützung gibt, damit jemand wieder zu seiner

Speaker:

alten Leistungsstärke zurückfinden kann. Und dieses Geduld haben

Speaker:

ist mit einer meiner größten Aufgaben in BEM-Gesprächen, die

Speaker:

Arbeitgeberseite immer wieder zurückzuholen, daran zu erinnern, lasst den Mitarbeiter die

Speaker:

Zeit. Wir sind dran, es wird, wir müssen aber

Speaker:

Geduld haben und da muss man tatsächlich immer wieder an erinnern und

Speaker:

auch die Arbeitgeberseite hier fordern

Speaker:

mitzugehen. Bei Trauer erleben wir das ganz genauso

Speaker:

Im Sinne von, wenn du da bist, bist du 100 Prozent, nicht zu sagen

Speaker:

120 Prozent da. Und wenn nicht, bist du

Speaker:

nicht da. Aber das darfst du eigentlich auch nicht sein. Ja.

Speaker:

Also, ja. Aber dass sich damit

Speaker:

viele ins eigene Fleisch schneiden, sowohl die Unternehmen als

Speaker:

auch die Mitarbeiter. Denn irgendwann ist es dann nur noch eine Frage der

Speaker:

Selbstausbeutung. Und dann reden wir über Burnout und dann

Speaker:

reden wir über lange Zeit. Und dann ist möglicherweise auch keiner mehr

Speaker:

da, der sich den einen oder den anderen kümmert. Und das schweigt sich

Speaker:

wiederum rum. Absolut. Und

Speaker:

in einer Welt, wo so viel nach außen dringt über die Betriebe,

Speaker:

was da passiert, wie mit den Leuten umgegangen wird, wie Empfehlungen

Speaker:

passieren, wie die Informationen durchsickern,

Speaker:

kann sowas ja durchaus mehr als geschäftsschädigend sein.

Speaker:

Das ist gegebenenfalls lauter als Konunu oder wie die anderen Portale

Speaker:

heißen. Denn oftmals ist es ja auch, man

Speaker:

kennt denjenigen aus dem Sportverein, diejenigen aus dem Fitnessstudio oder aus

Speaker:

dem Chor oder was auch immer. Du arbeitest doch dort, wie ist denn

Speaker:

das da? Und spätestens, wenn die erste Mimik

Speaker:

da ist, da braucht auch gar kein Wort da zu sein, weiß man schon,

Speaker:

da solltest du dich bewerben oder eben halt nicht. Richtig.

Speaker:

Und umgekehrt, wenn ich investiere, wenn ich in BEM investiere, mit

Speaker:

meinen Mitarbeitern zusammen nach Lösungen suche und dann auch das

Speaker:

Ganze gelingt, was ja in den meisten Fällen tatsächlich auch funktioniert, nicht

Speaker:

immer, aber meistens, Dann darf ich folgendes nicht unterschätzen.

Speaker:

Diese Mitarbeiter sind viel loyaler, weil sie nämlich kennengelernt

Speaker:

haben, dass man sich für sie interessiert und dass sie auch Unterstützung bekommen

Speaker:

haben von Trägern, von Stellen, von denen sie vorher noch nie

Speaker:

etwas gehört haben. Und das werden sie dem Arbeitgeber hoch anrechnen.

Speaker:

Und das zahlt ja auch wieder auf die Mitarbeiterbindung ein, die ja

Speaker:

heute wichtiger ist als jemals zuvor in meiner Wahrnehmung.

Speaker:

Also wir haben ungefähr alle 14 Tage ein Gespräch,

Speaker:

teilweise wirklich auch so auf der Straße mit Leuten, die

Speaker:

wir beim Gassi gehen sehen, wo wir genau

Speaker:

das bestätigt bekommen. Ich hatte eine

Speaker:

ziemlich schlimme Situation. Mein Arbeitgeber hat sich für mich eingesetzt

Speaker:

und gerade gestern wieder ich

Speaker:

habe eine alternative ich habe ein alternativ angebot ich bekäme sogar 20

Speaker:

prozent mehr aber ich werde auf keinen fall

Speaker:

wechseln ja genau

Speaker:

und die die eben dieses Angebot nicht bekommen haben, die in einer schwierigen Situation

Speaker:

alleingelassen worden sind, bei denen bricht dann alles

Speaker:

zusammen und die sind tatsächlich offen für andere Angebote und

Speaker:

schließen dann auch mit dem Arbeitgeber komplett ab. Das

Speaker:

ist klar. Ich würde gerne noch

Speaker:

mal zu deiner Situation mit der Dame

Speaker:

zurückkommen. Das liegt jetzt nun

Speaker:

einige Jahre zurück. Weißt du, wie es der Dame heute geht?

Speaker:

Also die Dame ist immer noch in Behandlung. Wir

Speaker:

arbeiten immer noch zusammen im BEM. Der Integrationsfachdienst ist

Speaker:

immer noch an ihrer Seite. Man überlegt tatsächlich

Speaker:

jetzt auch schon die Erwerbsminderungsrente zu beantragen,

Speaker:

Aber der Arbeitgeber hat immer noch die Tür offen.

Speaker:

Wenn du wiederkommen möchtest, dann kommst du wieder. Und wenn du nicht wiederkommen

Speaker:

kannst, dann tun wir alles dafür, was wir tun können,

Speaker:

damit du eben auch die Erwerbsminderungsrente beantragen kannst.

Speaker:

Aber wir bleiben dauerhaft im Gespräch. Die Tür ist nicht zugeschlagen.

Speaker:

Wir hoffen noch, wir wissen es noch nicht aktuell.

Speaker:

Da viele unterschiedliche Vorstellungen von BEM

Speaker:

haben, darf ich fragen, wann das BEM angefangen hat? Sprich, über welchen Zeitraum

Speaker:

reden wir, Maumek? Mit dieser Dame haben wir

Speaker:

tatsächlich vor drei Jahren angefangen. Das heißt also drei Jahre

Speaker:

BEM. Das ist vielen überhaupt nicht bewusst,

Speaker:

welche Länge. Bei manchen heißt es im Endeffekt, wir machen ein, zwei

Speaker:

Gespräche und dann ist es gut. Lass das,

Speaker:

worüber es läuft. Ja, genau. Also es ist natürlich

Speaker:

nicht der Normalzustand, dass ein BEM so lange dauert, weil sehr

Speaker:

komplizierte medizinische Behandlungen auch notwendig waren und

Speaker:

man immer wieder im Austausch ist, abwarten musste, gerade aufgrund der psychischen

Speaker:

Erkrankungen. Im Durchschnitt würde ich sagen, brauchen wir schon

Speaker:

mindestens ein halbes oder ein Dreivierteljahr für ein BEM-Verfahren. Das sind

Speaker:

dann ein bis drei Gespräche, naja, mehr als ein Gespräch. Also man ist

Speaker:

im Regelfall zwei, drei Mal im Gespräch. Weil wenn wir Maßnahmen

Speaker:

überlegen und die auch umsetzen, dann müssen wir ja auch beobachten,

Speaker:

ob die Maßnahmen wirken, ob es die richtigen sind. Das heißt, wir brauchen ja

Speaker:

auch einen Zeitraum der Beobachtung, dann auch wirklich

Speaker:

uns in die Augen schauen zu können und zu sagen, haben wir jetzt mit dem

Speaker:

BEM unser Ziel erreicht? Geht es dir besser? Kannst du wieder besser

Speaker:

arbeiten? Ist die Prognose für uns alle gut? Können wir

Speaker:

davon ausgehen, dass es in Zukunft wieder besser

Speaker:

funktioniert und wir dich wieder mehr im Betrieb haben können. Und dann können wir

Speaker:

das BEM auch beenden. Und das ist natürlich

Speaker:

eine Entscheidung, die wir individuell treffen müssen. Da gibt

Speaker:

es keine Checkliste in dem Sinne, sondern das ist

Speaker:

so individuell wie jeder BEM-Fall. Aber da

Speaker:

müssen wir einfach gemeinsam sagen, jetzt haben wir es geschafft und jetzt können wir das

Speaker:

Verfahren auch beenden. Aber die wenigsten BEM-Fälle sind

Speaker:

in meiner Erfahrung nach dem ersten Gespräch schon erledigt, weil es gibt fast

Speaker:

immer etwas zu tun. Medizinisch, am Arbeitsplatz

Speaker:

oder in Bezug auf private Themen, dass wir da einfach

Speaker:

in diesem ersten Austausch angestoßen haben und dann uns wieder treffen und

Speaker:

überlegen, was können wir noch tun, was geht, was geht vielleicht nicht,

Speaker:

wie geht es dir heute oder haben wir vielleicht im ersten Gespräch auch noch nicht

Speaker:

über alles gesprochen, was wirklich relevant ist. Weil wir müssen ja auch erst mal

Speaker:

Vertrauen aufbauen. Deswegen bin ich sehr skeptisch, wenn ich höre, ein

Speaker:

Gespräch, bam, ist alles okay. Dann habe ich so

Speaker:

aus meiner Erfahrung schon den Verdacht, dass man da nicht ganz offen miteinander

Speaker:

gesprochen hat. Ja, und manche Sachen sind vielleicht auch gar nicht

Speaker:

bewusst gewesen. Also ich könnte mir auch gut vorstellen,

Speaker:

dass auch der Mitarbeiterin, das jetzt auf die konkrete

Speaker:

Situation zurückgehen, dass das ihr im ersten Moment auch nicht klar

Speaker:

war, wie sehr ihr das aufs Gemüt geschlagen hat. Richtig,

Speaker:

das kam tatsächlich auch erst im Laufe dieser BEM-Gespräche immer mehr

Speaker:

zum Vorschein, dass diese Trauer über dieses schreckliche

Speaker:

Ereignis sich auch in Schmerzen, in

Speaker:

körperlichen und psychischen Symptomen ausgewirkt

Speaker:

hat, wo sie dann auch selber erst wahrscheinlich zugelassen hat, dass

Speaker:

dadurch die Arbeitsfähigkeit natürlich auch beeinträchtigt war, dass sie das

Speaker:

überhaupt erst für sich realisiert hat. Das war auf jeden Fall

Speaker:

ein Prozess, absolut. Und

Speaker:

man muss natürlich auch losgelöst von dem Fall erst mal dieses

Speaker:

Vertrauen aufbauen. Und das Vertrauen kann nur aufgebaut werden, wenn das

Speaker:

BEM-Gespräch fair und wertschätzend geführt wird. Es beinhaltet

Speaker:

aber auch, dass jeder, der dieses Gespräch führt, weiß, was darf ich,

Speaker:

was darf ich nicht, was ist das Ziel des BEM. Und da ist aus

Speaker:

meiner Erfahrung schon wichtig, dass die, die das Gespräch

Speaker:

führen, sei es von Personalseite oder auch Betriebsrat, die

Speaker:

ja auch oft dabei sind, dass man da einfach auch geschult ist, dass man sich

Speaker:

auch updatet. Was ist die neueste Rechtsprechung? Was wird von mir erwartet?

Speaker:

Was darf jede Seite voneinander erwarten? Das stärkt mich ja auch im

Speaker:

Gespräch. Und dann eben auch diese Wertschätzung drüberlegt, damit

Speaker:

dieses Vertrauen auch sich zu öffnen, damit das auch,

Speaker:

ja, damit das aufgebaut werden kann. Weil wir wissen ja, es gibt

Speaker:

schlimmste Erlebnisse, die hier eine Rolle spielen, die

Speaker:

eine Zeit brauchen, bis sie sich wahrbrechen und die

Speaker:

Mitarbeiter dann auch das Vertrauen haben, sich zu öffnen.

Speaker:

Weil der Arbeitgeber ist nicht immer die erste Vertrauensperson

Speaker:

und Die Ängste sind schon da. Was passiert denn dann mit mir, wenn

Speaker:

ich mich so, bis auf mein Innerstes, quasi,

Speaker:

mich da dem Arbeitgeber offen zeige? Ja.

Speaker:

Du mit deinem Business wirst ja dann extern engagiert. Richtig.

Speaker:

Ist das eigentlich an der Stelle ein Vorteil, dass du

Speaker:

sagst, ich bin nicht Arbeitgeber, ich bin nicht

Speaker:

Arbeitnehmer, sondern ich bin extern eure Prozessbegleiterin?

Speaker:

Oder wie ist es an dieser Stelle? Es ist tatsächlich ein

Speaker:

Vorteil, weil ich als neutraler

Speaker:

gesehen werde von Arbeitgeber und von Mitarbeiter.

Speaker:

Die Arbeitgeberseite erhofft sich einen weiteren, einen

Speaker:

zusätzlichen Blick von außen, weil man sich zum Teil ja schon auch

Speaker:

sehr fokussiert auf die Erfahrungen mit den Mitarbeitern. Man ist ja

Speaker:

einseitig auch unterwegs. Vielleicht verurteilt man den Mitarbeiter

Speaker:

zu sehr aufgrund der Erfahrung. Da hilft der externe Blick natürlich

Speaker:

schon, da noch mal ein bisschen neue Aspekte zu beleuchten.

Speaker:

Und der Mitarbeiter tatsächlich merkt auch, da kommt jemand, der

Speaker:

hat überhaupt keine Vorerfahrung mit mir, der ist neutral,

Speaker:

dem kann ich Dinge vielleicht auch erzählen, die ich nicht unbedingt dem

Speaker:

Arbeitgeber erzählen würde. Und der verurteilt mich nicht

Speaker:

von Anfang an. Er hat keine Geschichte mit mir über viele

Speaker:

Jahre erlebt und bringt einen neuen Aspekt mit rein. Ich habe es

Speaker:

tatsächlich noch nie erlebt, dass es ein Nachteil gewesen wäre,

Speaker:

als Externer mit hinzugezogen zu werden.

Speaker:

Zumal du bringst natürlich auch die neuste Fachexpertise

Speaker:

mit. Und das andere ist

Speaker:

jetzt auch noch ein BEM als Personalabteilung. Wir sind doch schon

Speaker:

Oberkante unter Lippe. Richtig. BEM ist Oberkante, die

Speaker:

Personalabteilung ist absolut überlastet und hat

Speaker:

überhaupt nicht einen Prozentsatz ihrer Tätigkeit

Speaker:

für BEM reserviert. Das läuft ja so nebenher. Man hat oft noch gar nicht

Speaker:

erkannt, dass BEM schon so einen großen Anteil hat an der

Speaker:

Personalarbeit, wenn ich es wirklich gut machen möchte und wenn ich damit gute

Speaker:

Ergebnisse erzielen möchte. Und deshalb

Speaker:

hilft es vielen Betrieben natürlich auch zu sagen, wir geben unsere Gespräche

Speaker:

raus an einen externen Fallmanager, der hier moderiert, der die

Speaker:

Gespräche führt und vor allem der die Expertise hat, die ganzen externen

Speaker:

Helfer mit ins Spiel zu bringen, weil dieses

Speaker:

Wissen haben im Regelfall die Personalabteilungen nicht. Nur die großen

Speaker:

Konzerne, die hier auch spezielle Abteilungen haben, Gesundheitsmanagement,

Speaker:

da gibt es tatsächlich Experten, die hier fit sind. Aber der Mittelstand

Speaker:

hat hier wirklich zu wenig Wissen und ist dankbar

Speaker:

darüber, wenn diese ganzen Träger auch mit eingebracht

Speaker:

werden und lernt natürlich auch davon. Externes Fallmanagement, so wie ich

Speaker:

es mache, ist oft ja auch für eine Weile eine Begleitung, dass

Speaker:

man auch sieht und lernt und sein Wissen sich ansammeln

Speaker:

kann. Aber es gibt Firmen, die begleite ich jetzt schon seit vier, fünf Jahren, die

Speaker:

immer wieder auch schwierige Fälle besonders an mich

Speaker:

übergeben und sagen, bitte hier mal mit reingehen.

Speaker:

Wir sind am Ende mit unserem Latein oder wir haben tatsächlich keine

Speaker:

Kapazitäten mehr, das auch noch gut zu machen und

Speaker:

gut zu managen. BEM

Speaker:

unterstützt also das Recruiting, ob man es glaubt oder nicht.

Speaker:

Interessanter Aspekt, ja, tatsächlich. Ja, also

Speaker:

ich habe ja nun selbst auch lange in Personalabteilungen gesessen,

Speaker:

sowohl bei Kirche als auch bei einem Chemieunternehmen.

Speaker:

Und das würde ich auch heutzutage immer noch sagen. BEM unterstützt das Recruiting.

Speaker:

Ich denke, es ist eine ganz wichtige Sache und gerade bei dem

Speaker:

Stichwort Trauer, wenn es vielleicht auch erst in der zweiten Runde

Speaker:

oder in der dritten Runde rauskommt, aber

Speaker:

gerade dann, wenn es in Unternehmen erstmal nicht gelebt oder nicht gesagt

Speaker:

werden darf, dann verbreitet das

Speaker:

unterschwellig einen Leichengift.

Speaker:

Und nur dann, wenn man die Sache wirklich hebt, und dazu ist

Speaker:

BEM ein geeignetes Mittel, dann kann

Speaker:

man wieder fröhlich drauf losleben.

Speaker:

Genau, dann ist es auf dem Tisch und dann hat man die Plattform und dann

Speaker:

wird es zum Thema. Und wenn man es dann

Speaker:

positiv begleitet und alle merken, das hat tatsächlich einen Vorteil

Speaker:

für alle. Dann merkt man auch, was für ein Vorteil BAM ist und

Speaker:

was für einen Mehrwert das Ganze bringt. Dann wird es erkannt und dann wird es

Speaker:

auch immer immer mehr genutzt, weil man sieht, da passiert was. Und

Speaker:

übrigens auch die Führungskräfte, die dann da immer

Speaker:

mehr sehen, das ist ja für meinen Vorteil. Ich kann mir ja meine

Speaker:

Mitarbeiter selber im Prinzip, ich kann sie unterstützen, ich

Speaker:

kriege dann was zurück und dann wird es als möglicher Mehrwert

Speaker:

empfunden und dann lebt dieses Spam. Und wenn dann noch Aspekte,

Speaker:

die mehrere Mitarbeiter betreffen, die verbessert werden können, in die

Speaker:

Prävention übergehen und man dann auch noch mit der Arbeitssicherheit

Speaker:

zusammenarbeitet und an Arbeitsplätzen in Abteilungen dadurch

Speaker:

Verbesserungen anstößt, dann haben wir tatsächlich eine runde Sache und dann

Speaker:

ergibt es also wirklich eine unheimlich gute

Speaker:

Synergie, von dem alle profitieren.

Speaker:

Tatsächlich alle. Lieber Anja, es

Speaker:

ist eine runde Sache. Ganz herzlichen Dank. Ich bedanke

Speaker:

mich bei dir, Stefan.

Show artwork for Das Schwere leicht gesagt

About the Podcast

Das Schwere leicht gesagt
Trauer im Unternehmen
"Schluss mit dem Versteckspiel!"
Ja, wir sprechen über Verlust, Trauer und auch Tod im Unternehmen. Und, weil es ein sehr persönliches Thema werden kann, sind die Episoden durchgängig "per DU".

Warum dieser Podcast?
Weil Dein Unternehmen und Deine Mitarbeiter es sich nicht mehr leisten können, dieses Tabuthema zu ignorieren! Vom Wegschauen ist es nicht verschwunden, im Gegenteil.
Trauer im Unternehmenskontext kann teuer werden, besonders, wenn sie unvorbereitet in die Krise führt. Dabei wir reden hier nicht von Kleingeld, sondern von fünf- bis sechsstelligen Beträgen, die es Dein Unternehmen kosten kann, wenn jetzt die Kommunikation scheitert. Das ist kein Hirngespinst, sondern Fakt!

Glaubst Du nicht?
- Was kostet es Dich, wenn Deine wichtigste Vertrieblerin, welche die ganz großen Abschlüsse auf Augenhöhe verhandelt für vier Wochen komplett nach Trauerbedingter Krankschreibung ausfällt? Und wer krank ist, darf nicht kontaktiert werden ...
- Nach einer aktuellen französischen Studie kündigt jede 9. Fachkraft, wenn sie das eigene Unternehmen nach einem Trauerfall als inkompetent erlebt.

Die Technische Hochschule Würzburg hat in Zusammenarbeit mit uns herausgefunden, dass 80% der Führungskräfte bereits mit Trauer im Unternehmen konfrontiert wurden. Und was noch schockierender ist: Diese Führungskräfte fühlten sich oft hilflos in dieser Situation. Leitfäden, Kommunikationstraining und Informationen sind dringend notwendig.

Deshalb präsentieren wir: "Das Schwere LEICHT gesagt"
Hier behandeln wir Schlüsselthemen:

- Informationen zu Verlust, Trauer und gar Tod im Unternehmen.
- Erfahrungen von Unternehmern und Führungskräften, wie sie in dieser Situation gehandelt haben, bzw. was sie gelernt haben.
- Praktische Unterstützung für Sie und Ihre Mitarbeiter.

Unser Ingenieurbüro für Arbeitssicherheit und Betriebliches Gesundheitsmanagement Heinke Wedler bietet Ihnen den "Trauermanager". (www.trauer-manager.de/trauermanager)
1. Ein Handbuch mit detaillierten Leitfäden für die wichtigsten Traueranlässe. In die Leitfäden fließen direkt die Rahmenentscheidungen der Geschäftsleitung mit ein.
2. Diese werden ergänzt durch monatliche Online-Trainings in kleinen Gruppen.
3. Und wenn Ihre Führungskräfte nicht mehr weiter wissen, sind wir online für sie da - und wenn es ganz Dicke kommt, auch vor Ort.

Haben Sie ein Thema, das in einer Episode besprochen werden sollte?
Lassen Sie es uns wissen. Vielleicht hören Sie bald "Ihre Episode". Oder werden Sie selbst zum Interviewgast und teilen Sie Ihre Perspektive: podcast@trauer-manager.de.

Und keine Sorge, wenn wir über Angebote sprechen, finden Sie alle Informationen hier in den Shownotes. Wir prüfen alles sorgfältig, bevor wir es empfehlen. Einzelne Empfehlungen können Affiliatelinks sein.

Abonnieren Sie unseren Podcast und teilen Sie ihn großzügig!
Denn wenn der Tod oder die Trauer anklopft, zählen nur noch Bordmittel - Oder eben das, was sie mit einem Handgriff erreichen können. Und manchmal sind die überraschend begrenzt.

In jedem Unternehmen werden diese Informationen früher oder später gebraucht. Wir wissen nur nicht, wann. Mit über 1 Million Verstorbenen pro Jahr, davon 150.000 im erwerbsfähigen Alter, und den realen Herausforderungen wie Krebs und Herzkrankheiten sollten Sie gut vorbereitet sein. Es könnte Sie schneller treffen, als Sie denken.

Wenn Sie Entscheidungsbefugnis und Budgetverantwortung haben, vereinbaren Sie noch heute einen Kennenlerntermin: https://trauer-manager.de/termin.

Datenschutzerklärung und Impressum findest Du auf unserer Homepage

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